雇用トラブルを防ぐ！ハラスメント誓約書の活用法｜一律2万円おてがる契約書.com｜【テンプレート・ひな形付き】
- 代表行政書士 堤
- 10月1日
- 読了時間: 49分
🌺こんにちは！おてがる契約書の代表行政書士 堤です。
本日はハラスメントに関する誓約書についての重要なポイントを解説したコラム記事をお届けします。
職場でのハラスメント問題は、近年ますます社会的関心が高まっており、企業にとって大きなリスクとなっています。部下や同僚に対する言動一つが、トラブルや訴訟につながる可能性もあり、予防策の重要性は以前にも増して高まっています。本コラムでは、ハラスメント防止の手段として活用される「誓約書」について、初心者の方でも理解できるように、書き方や効力、実務での運用方法まで詳しく解説していきます。
本記事のまとめ：
重要事項 | 概要 |
|---|---|
誓約書は「予防」と「再発防止」の両輪で効果を発揮し、法的拘束力の理解や適切な運用が重要です。 | |
入社時やトラブル発生後の提出方法、懲戒処分通知書や顛末書との併用で効果を高める方法を具体例とともに紹介しています。 | |
導入コストとトラブル発生時の費用を比較し、実効性や従業員心理への影響も踏まえた運用方法を示しています。 |
🌻誓約書は、単なる書類ではなく、職場環境を安全で健全に保つための重要なツールです。「自社でどのように導入すべきか」「従業員にどのように理解してもらうか」といった疑問を持つ経営者や人事担当者の方にとって、本記事は具体的な実務例や調査データを交えてわかりやすく解説しています。導入や運用を検討している企業にとって、読んで損のない内容となっています。
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。
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▼目次
～事例・比較分析紹介～
～番外編～
1．はじめに
ハラスメント問題が企業の大きなリスクになっている現状
ハラスメントとは、職場や学校、家庭などで、相手の人格や尊厳を侵害する言動全般を指します。職場では「パワハラ（権力を使った嫌がらせ）」「セクハラ（性的な嫌がらせ）」「モラハラ（精神的な嫌がらせ）」などが代表例です。
近年、企業におけるハラスメント問題は社会的な注目度が高まり、訴訟や損害賠償の対象になるケースも増えています。例えば、社員がパワハラを受けて退職した場合、企業側は損害賠償や行政処分のリスクを負う可能性があります。このような背景から、ハラスメント防止は企業のリスク管理上、非常に重要な課題となっています。
防止策の一環として「誓約書」を活用する意義
ハラスメント防止には教育や相談窓口の設置など様々な方法がありますが、その中でも「誓約書」は、社員が具体的な行動規範を理解し、文書上で同意する手段として有効です。
誓約書を活用するメリットは次の通りです：
意識の明文化：口頭だけでなく、書面で「ハラスメント行為をしない」と明確に約束することで、社員の意識が高まります。
リスク回避：万が一ハラスメントが発生した場合、誓約書は企業側の指導・管理の証拠として活用できます。
教育効果：誓約書を作成する過程で、社員に具体的な行動規範や防止策を学ばせることができます。
例えるなら、誓約書は「交通ルールを守るためにサインする道路標識のようなもの」です。標識自体が事故を完全に防ぐわけではありませんが、守るべきルールを明確に示すことで、事故のリスクを大きく下げる役割があります。
本記事でわかること
この記事では、ハラスメントに関する誓約書について、次の点を詳しく解説します：
書き方：どのような項目を盛り込めば効果的か
効力：誓約書に法的効力はあるのか
注意点：作成・運用する際に押さえておくべきポイント
関連書式：使いやすいテンプレート例
初心者の方でも理解できるよう、専門用語には簡単な説明や例を付け、図解や表も交えて整理します。
表：誓約書活用のイメージ
目的 | 方法 | 効果 |
ハラスメント防止 | 社員に誓約書を提出させる | 意識を明文化し、ルール遵守を促進 |
証拠の確保 | ハラスメント教育の際に署名 | 問題発生時の企業側証拠となる |
社員教育 | 行動規範を具体的に提示 | 正しい行動を学ぶ機会になる |
この「はじめに」を読めば、ハラスメント防止の重要性や誓約書を活用する意味が理解でき、次の章では「実際の書き方や効力、注意点」に進む準備が整います。
2．ハラスメントと雇用トラブルの関係
ハラスメントの類型（パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラなど）
ハラスメントは、職場における不適切な言動や態度の総称です。大きく分けると以下の種類があります。
パワーハラスメント（パワハラ）
定義：職務上の立場や権限を利用して、他の従業員に対して精神的・身体的苦痛を与える行為。
例：上司が部下に過剰な業務を押し付ける、人格を否定するような暴言を吐く。
補足：単に厳しく指導するだけではパワハラにはなりません。「必要以上に」「相手を傷つける」行為が対象です。
セクシャルハラスメント（セクハラ）
定義：性的な言動により、相手の尊厳を傷つける行為。
例：性的な冗談や身体接触、性的な関係を強要する発言。
補足：相手が不快に感じればセクハラとなる点が重要です。
マタニティハラスメント（マタハラ）
定義：妊娠・出産・育児を理由に、不利益な扱いをすること。
例：妊娠を理由に昇進を取り消す、育休取得を拒む。
補足：妊娠や育児の権利を侵害する行為が対象となります。
カスタマーハラスメント（カスハラ）
定義：顧客や取引先から従業員に対して行われる迷惑行為。
例：理不尽なクレーム、暴言、長時間の要求。
補足：職場内だけでなく、顧客対応時の精神的負荷もハラスメントに含まれます。
表：ハラスメントの種類と特徴
種類 | 主な対象 | 典型例 | ポイント |
パワハラ | 上司→部下 | 過剰な業務・暴言 | 権限を濫用しているかが基準 |
セクハラ | 男女問わず | 性的な冗談・身体接触 | 相手が不快かどうかが基準 |
マタハラ | 妊娠・育児中の社員 | 昇進取り消し・育休拒否 | 法的保護対象であるかが重要 |
カスハラ | 顧客→社員 | 暴言・理不尽要求 | 顧客対応での負荷も問題視 |
2022年からのパワハラ防止措置義務化の概要
2022年4月から、日本の労働施策では**「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」**に基づき、一定規模以上の企業に対してパワハラ防止措置が義務化されました。
義務の内容
就業規則や社内規程での明文化
パワハラ行為の禁止を明確に記載する必要があります。
相談窓口の設置
社内外の相談窓口を整備し、被害者が相談できる体制を作る。
再発防止措置
事実確認、指導、必要に応じた配置転換などの措置。
周知・教育
社員全員にルールを周知し、研修などで理解を促す。
補足
罰則は直接ありませんが、義務を怠ることで企業の管理責任が問われるケースがあります。
従業員に誓約書を提出させることも「教育・周知」の一環として活用可能です。
ハラスメントが放置されると発生するリスク（労働トラブル・訴訟・企業イメージ低下）
ハラスメントを放置すると、企業には以下のような大きなリスクがあります。
労働トラブルの増加
被害者が退職・休職することで、業務に支障が出ます。
チーム全体のモチベーション低下や離職率の増加も発生。
訴訟リスク
ハラスメントが原因で民事訴訟や労働審判が起こる可能性があります。
損害賠償請求や慰謝料支払いが発生することも。
企業イメージ低下
ハラスメント問題が公になると、採用活動や顧客からの信頼に影響。
SNSや口コミでの評判悪化も見込まれます。
図解：ハラスメント放置の負の連鎖
ハラスメント発生
↓
社員のモチベーション低下・退職
↓
業務効率低下・離職率増加
↓
訴訟リスク・損害賠償
↓
企業イメージ悪化・採用難
補足
この連鎖を防ぐためには、早期発見・相談体制・誓約書によるルール周知が効果的です。誓約書は単なる形式ではなく、社員が「自分も守るべきルールを理解している」という証拠として機能します。
この章を読むことで、ハラスメントの種類、法的背景、放置した場合のリスクが理解でき、次の章で「誓約書の具体的な書き方・活用法」につなげる土台が整います。
3．ハラスメント誓約書の基本構成と書き方
誓約書とは何か
誓約書とは、社員や関係者が一定のルールや行動規範を守ることを文書で約束する書面です。
ポイント：誓約書自体が「契約書」ではないため、絶対的な法的強制力はありません。ただし、社員教育やトラブル防止の証拠として非常に有効です。
例え話：誓約書は「交通ルールの標識」のようなものです。標識自体が事故を防ぐわけではありませんが、守るべきルールを明確に示すことでリスクを大幅に下げます。
ハラスメント誓約書に含める基本項目
誓約書はただ「ハラスメントをしません」と書くだけでなく、具体的な項目を明確にすると効果が高まります。
1. ハラスメント禁止の明記
内容：パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラなど、職場で禁止される行為を具体的に記載します。
例文：「私は、上司・同僚・部下に対し、身体的・精神的・性的嫌がらせを行わないことを誓約します。」
補足：具体例を添えることで、社員の理解が深まります。
2. コンプライアンス意識の表明
内容：企業の規程や法律を守ることを社員が自覚する項目。
例文：「私は会社の就業規則及びハラスメント防止規程を遵守します。」
補足：社員教育の一環として誓約書に書かせることで、意識の定着が期待できます。
3. 相談・報告の義務
内容：ハラスメントを見聞きした場合、適切に報告する義務を明記。
例文：「ハラスメント行為を知った場合、速やかに相談窓口に報告します。」
補足：被害者以外の社員も協力する仕組みを作ることで、社内のハラスメント発見が早まります。
4. 署名・日付
内容：署名と日付を明記することで、誓約の意思が明確になります。
補足：電子署名も可能ですが、紙の署名の方が心理的効果が高いとされます。
誓約書作成時の注意点
誓約書はただ作ればいいというものではなく、作り方に注意が必要です。
1. 強制や圧迫を避ける
誓約書は「強制的にサインさせるもの」ではなく、理解・納得した上で署名してもらうことが重要です。
強制すると反発や心理的負担が逆効果になります。
2. 具体性を持たせる
「ハラスメント禁止」とだけ書くより、どんな行為が該当するか具体例を示す方が効果的です。
3. 周知・教育とセットで運用
誓約書は単体で機能するものではなく、研修や社内ルール周知とセットで運用することが重要です。
4. 定期的な見直し
法律や社内規程の変更に応じて、誓約書も定期的にアップデートする必要があります。
図解：ハラスメント誓約書の作成と運用イメージ
社内ルール・法令の整理
↓
ハラスメント禁止・行動規範の明文化
↓
誓約書作成・署名
↓
研修・周知で理解を深める
↓
相談窓口設置・報告体制確保
↓
問題発生時の対応・証拠として活用
表：誓約書と法的効力の整理
項目 | 内容 | ポイント |
法的強制力 | 基本的に契約書ではない | 強制力は弱いが、教育・証拠として有効 |
教育効果 | 社員に行動規範を明示 | 研修や周知と組み合わせる |
証拠能力 | 問題発生時の対応記録 | 「理解している」「同意した」の証拠になる |
心理的効果 | 自覚と責任感を促す | 書面化することで意識が高まる |
まとめ
誓約書は、ハラスメント防止のための社員教育・証拠確保の重要ツールです。
内容は「ハラスメント禁止」「ルール遵守」「相談義務」「署名・日付」の4点を含めると効果的です。
単独ではなく研修や相談窓口とセットで運用することで、リスク軽減と社内文化の改善につながります。
4．ハラスメント誓約書の基礎知識
誓約書と契約書の違い
まず、誓約書と契約書の違いを理解することが重要です。
誓約書とは
定義：社員や関係者が、特定の行動やルールを守ることを文書で約束する書面です。
特徴：
法的強制力は基本的に弱い
「約束した」という意思表示の証拠として有効
社員教育やトラブル防止に役立つ
例え話：誓約書は「学校での生活ルールを示すプリント」のようなものです。守らないと注意されることはありますが、直接罰があるわけではありません。
契約書とは
定義：当事者同士が権利義務を明確にし、法的拘束力を伴う合意書です。
特徴：
違反した場合は裁判や損害賠償請求の根拠になる
具体的な条件・期間・金額などを明確に記載する
例え話：「塾の入会契約書」のようなもので、ルールだけでなく義務や報酬も明示されます。
表：誓約書と契約書の違い
項目 | 誓約書 | 契約書 |
法的拘束力 | 弱い | 強い |
目的 | 行動規範の明文化・教育 | 権利義務の明確化 |
違反時 | 注意・社内処分の参考 | 損害賠償請求・法的手続き可能 |
内容例 | ハラスメント禁止の約束 | 契約期間、報酬、業務内容 |
誓約書に書ける内容・書けない内容
誓約書には書けることと、書くべきでないことがあります。
書ける内容
社員が遵守すべき行動規範
ハラスメント行為を行わない旨の明確な約束
研修受講や報告義務などの義務
書けない内容（注意が必要な例）
法律上認められない義務や権利制限
例：給与を減額する、退職を強制する
差別的・不当な条件
例：性別や年齢を理由に行動を制限する
過度に厳しい心理的負担を課す条項
補足
誓約書に書く内容は、「社員が納得して守れる範囲」であることが重要です。無理な内容は逆効果になるだけでなく、法的に問題となる可能性もあります。
ハラスメント誓約書で定めるべき典型的な項目
実務上、ハラスメント誓約書に盛り込むと効果的な項目は次の3つです。
1. ハラスメント行為をしない旨の誓約
内容：社員が職場でのパワハラ、セクハラ、マタハラ、カスハラなどを行わないことを約束します。
例文：
私は、職場において上司・同僚・部下・顧客に対し、身体的・精神的・性的な嫌がらせを行わないことを誓約します。
補足：具体例を記載することで、社員の理解度が高まります。
2. 再発防止策（研修受講・報告義務）
内容：ハラスメントを防ぐための教育・研修受講や、問題を見聞きした場合の報告義務を明記。
例文：
ハラスメント行為を知った場合は、速やかに社内相談窓口に報告し、会社が指定する研修に参加します。
補足：誓約書は単なる約束だけでなく、再発防止の仕組みとセットで活用することが重要です。
3. 違反時の懲戒処分や損害賠償への同意条項
内容：万が一誓約を破った場合の処分について同意を明記する。
例文：
本誓約に違反した場合、会社の就業規則に基づき、懲戒処分や損害賠償請求の対象となることに同意します。
補足：これにより、企業側がトラブル発生時に適切に対応するための証拠となります。
図解：ハラスメント誓約書の基本構成イメージ
┌───────────────────────────────────────────┐
│ 1. ハラスメント禁止の誓約 │
│ （パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラ） │
├───────────────────────────────────────────┤
│ 2. 再発防止策 │
│ （研修受講・報告義務） │
├───────────────────────────────────────────┤
│ 3. 違反時の対応 │
│ （懲戒処分・損害賠償同意） │
└───────────────────────────────────────────┘
まとめ
誓約書は契約書とは異なり、法的強制力は弱いですが、社員教育や証拠として重要な役割を持ちます。
書ける内容は「守れる範囲の行動規範」に限定し、無理な内容や不当な条項は避ける必要があります。
ハラスメント誓約書には、以下の3点を含めるのが基本です：
ハラスメント行為をしない旨の誓約
再発防止策（研修受講・報告義務）
違反時の懲戒処分や損害賠償への同意
これらを明確に書き、研修や周知とセットで運用することで、職場のハラスメントリスクを大幅に軽減できます。
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5．実務での活用方法
入社時に提出させるケース
入社時にハラスメント誓約書を提出させるのは、社員教育と社内ルールの周知を目的としています。
ポイント
新人教育の一環として位置づけることで、入社直後から行動規範を明確にする
就業規則や研修とセットで運用すると、効果が高まる
例
入社オリエンテーション時に以下を説明：
1. ハラスメントの種類（パワハラ、セクハラなど）
2. 相談窓口の場所・連絡先
3. 誓約書への署名
補足
入社時に署名させることで、「会社のルールを理解した上で働く」という心理的効果があります。
これは、「交通ルールを教わった上で運転免許を取る」のと似ています。知識を前提に行動することで事故リスクを下げます。
ハラスメント行為発覚後の再発防止策として提出させるケース
ハラスメント行為が発覚した後、再発防止策として誓約書を提出させることがあります。
ポイント
教育・反省の機会として活用
単なる懲戒ではなく、「同意書」を通じて再発防止の意思確認を行う
例文
私は、前回発生したハラスメント行為を反省し、今後同様の行為を行わないことを誓約します。
また、会社が指定するハラスメント研修を受講し、報告義務を遵守します。
補足
この場合、誓約書は「反省文」と「再発防止策」を兼ねる形になります。
文章化することで、口頭での注意よりも心理的インパクトが強く、再発防止効果が高まります。
懲戒処分との併用（懲戒処分通知書・顛末書との関係）
ハラスメント誓約書は、懲戒処分や顛末書と併用することで、より効果的に運用できます。
ポイント
懲戒処分通知書：会社が処分を決定した事実を通知する文書
顛末書：ハラスメント行為の経緯や反省点を記録する文書
誓約書：再発防止を約束する文書
図解：文書の役割分担
┌───────────────┐
│ 懲戒処分通知書 │ → 処分の事実を通知
├───────────────┤
│ 顛末書 │ → 行為内容・経緯・反省点を記録
├───────────────┤
│ 誓約書 │ → 再発防止の意思・行動規範を明文化
└───────────────┘
補足
3つの文書を組み合わせることで、企業側の管理責任を明確にし、後日トラブルになった場合の証拠にもなります。
誓約書は懲戒処分の補助的役割として活用されることが多いです。
社宅使用誓約書や秘密保持誓約書との併用で効果を高める方法
ハラスメント誓約書は、他の誓約書と組み合わせることで、より効果的に運用できます。
併用例
社宅使用誓約書：社宅でのトラブル防止や住環境の秩序維持
秘密保持誓約書（NDA）：社内情報や個人情報の取り扱いに関するルール
ポイント
複数の誓約書で「守るべきルール」を網羅することで、社員の意識が強化される
一度にまとめて提出させるよりも、内容ごとに分けて説明・署名させる方が理解度が高まる
例：運用イメージ図
入社時・問題発覚時
↓
┌──────────────────┐
│ ハラスメント誓約書 │ → 職場での行動規範
├──────────────────┤
│ 社宅使用誓約書 │ → 社宅での秩序維持
├──────────────────┤
│ 秘密保持誓約書 │ → 情報管理ルール
└──────────────────┘
↓
社員教育・研修と連動して運用
補足
複数の誓約書を組み合わせると、社員は「会社が守るべきルールを重視している」ことを実感でき、行動改善や社内秩序の維持に効果的です。
まとめ
入社時提出：新人教育として、行動規範の周知・意識付けに活用
再発防止策：ハラスメント行為発覚後、反省文・再発防止策として署名
懲戒処分との併用：懲戒通知書・顛末書とセットで運用し、管理責任と証拠を明確化
他誓約書との併用：社宅使用誓約書や秘密保持誓約書と組み合わせることで、社員意識を強化
誓約書は単体で機能させるのではなく、教育や研修、他の文書と連動させることで、初めて実務上の効果を最大化できます。
6．ハラスメント誓約書作成時の注意点と法的留意点
誓約書作成で押さえる基本のポイント
誓約書は簡単に作れるように見えますが、内容や運用方法を間違えると、法的リスクや逆効果を生むことがあります。作成時に押さえておくべき基本ポイントは以下です。
1. 内容は具体的かつ明確にする
曖昧な表現は避け、「何を守るか」を具体的に示すことが重要です。
例：「ハラスメントを行わない」では抽象的なので、
上司・同僚・部下・顧客に対して、身体的・精神的・性的嫌がらせを行わない
のように明示すると効果的です。
2. 社員が納得できる内容にする
強制的に署名させると、心理的負担が大きく反発を生む可能性があります。
誓約書は「理解した上で署名する」ことが前提です。
例え話：テストの解答用紙に強制的にサインさせても理解していなければ意味がない、というイメージです。
3. 法律に反しない内容にする
労働基準法や個人情報保護法など、法律に抵触する内容は記載できません。
NG例
給与減額や退職強要など、不当な義務
差別的内容（性別・年齢・国籍による制限）
法的効力の留意点
誓約書は契約書ではないため、絶対的な法的強制力はありませんが、次の点で効果を発揮します。
1. 教育・周知の証拠
「会社はルールを周知している」「社員は理解している」という証拠になります。
問題発生時に「知らなかった」「ルールが不明確だった」との主張を防ぎます。
2. 懲戒処分の補助資料
誓約書違反が懲戒処分の根拠として活用できます。
ただし、誓約書だけで懲戒の正当性が保証されるわけではなく、就業規則や実際の行為状況も確認する必要があります。
3. 反省・再発防止の心理的効果
書面で自らの意思を明示することで、社員の自覚を促します。
例え話：誓約書は「交通ルールの標識」と同じで、守る意識を強化するための仕組みです。
実務上の注意点
誓約書の運用時には、以下の点にも注意が必要です。
1. 研修や周知とセットで運用する
誓約書単体では効果が薄いため、ハラスメント研修や相談窓口周知と併用します。
運用イメージ図
誓約書作成・署名
↓
社員研修・行動規範教育
↓
相談窓口設置・報告体制整備
↓
問題発生時の対応・証拠として活用
2. 定期的な見直し
法改正や社内規程変更に応じて、誓約書の内容もアップデートします。
過去の誓約書が古いままでは、法的根拠として弱くなる場合があります。
3. 個人情報・プライバシーの配慮
被害者・加害者の名前や行為内容を誓約書に詳細に書く場合、プライバシーや個人情報保護法に注意。
必要以上の個人情報を記載せず、「ハラスメント行為に関する誓約」で十分です。
表：ハラスメント誓約書作成時のチェックリスト
チェック項目 | 内容 | ポイント |
明確性 | 行為禁止の対象や範囲を具体的に | 抽象的表現は避ける |
法律遵守 | 労働基準法・個人情報保護法に抵触していないか | 不当な義務や差別禁止 |
社員の理解 | 誓約内容を説明し、納得の上で署名 | 強制署名は避ける |
運用体制 | 研修・相談窓口・周知とセットで運用 | 単体での運用は効果薄 |
定期見直し | 法改正・社内規程変更に応じ更新 | 古い誓約書は証拠力低下 |
まとめ
ハラスメント誓約書は法的強制力は限定的ですが、教育・周知・証拠として非常に有効です。
作成時は「明確性」「社員の納得」「法律遵守」を最優先にし、研修や相談窓口とセットで運用することが重要です。
定期的な見直しや他誓約書との併用で、職場全体のハラスメント防止体制を強化できます。
7．法的効力とトラブル事例
誓約書の効力（拘束力の有無）
ハラスメント誓約書は、契約書と違って法的拘束力が限定的です。しかし、運用次第では効果を発揮します。
1. 法的拘束力の基本
誓約書は契約ではなく、社員の行動規範の明文化が目的です。
そのため、誓約書に署名したからといって、直ちに裁判で損害賠償が認められるわけではありません。
例え話：誓約書は「交通ルールの標識」のようなものです。標識自体が事故を防ぐわけではありませんが、従う意識を持たせることでリスクを大幅に下げます。
2. 効果を高めるポイント
就業規則や社内ルールとセットで明文化する
研修や教育と連動させる
違反時の懲戒処分や再発防止策を明示する
実際にあった誓約書を巡るトラブル例
1. 退職時にサインを強要されたケース
状況：退職手続きの際に、会社が「ハラスメント防止の誓約書に署名しないと退職できない」と要求
問題点：
署名の強制は心理的圧迫にあたり、自由意思に基づく誓約とは言えない
法的に無効になる可能性が高い
教訓：誓約書は自主的に署名することが前提であり、退職時や解雇時に強制するのは避ける
2. 競業避止義務とのバランス問題
状況：ハラスメント誓約書に「退職後○年間、他社で働かない」といった条項を追加
問題点：
ハラスメント誓約書の本来目的を超え、競業避止義務のような契約条項が混ざると無効とされることがある
教訓：誓約書には目的に沿った内容だけを盛り込むことが重要
3. SNS投稿禁止条項の有効性
状況：社員がSNSで会社批判を書き込まないよう誓約させるケース
問題点：
SNS投稿禁止を広範囲に制限すると、表現の自由や職業選択の自由とぶつかる可能性
過度に広い禁止条項は無効と判断されやすい
教訓：誓約内容は業務やハラスメント防止に関連する範囲に限定する
無効になりやすい誓約内容と有効にするための工夫
誓約内容 | 無効になりやすい理由 | 有効にするための工夫 |
退職時の署名強要 | 自由意思がない | 自主的署名を前提にする |
過剰な競業避止 | 本来の目的を超える | 別契約に分ける |
SNS投稿全般禁止 | 表現の自由・職業選択の自由を侵害 | 業務関連情報・ハラスメントに限定 |
過剰な個人情報提出 | プライバシー侵害 | 必要最小限の情報に限定 |
有効性を高めるポイント
目的の明確化：ハラスメント防止・職場秩序維持に限定
具体的かつ現実的な条項：抽象的・過剰禁止は避ける
自主性の尊重：署名は自由意思で行わせる
関連書式との整合性：就業規則・秘密保持誓約書と整合させる
図解：誓約書の有効性の判断イメージ
┌─────────────────────────────┐
│ 誓約書の目的が明確か？ │ → はい → 次の判断
│ │ → いいえ → 無効の可能性
├─────────────────────────────┤
│ 内容が具体的・合理的か？ │ → はい → 次の判断
│ │ → いいえ → 無効の可能性
├─────────────────────────────┤
│ 自主署名か？ │ → はい → 有効性高
│ │ → いいえ → 無効の可能性
└─────────────────────────────┘
まとめ
ハラスメント誓約書は法的強制力は限定的ですが、教育・証拠・心理的効果で役立ちます。
無効になりやすいケースとしては、「署名強制」「過剰な競業避止」「広範なSNS禁止」があります。
有効にするには、目的を明確にし、具体的かつ合理的な条項に限定し、署名は自主性を尊重することが重要です。
実務上は、就業規則や他の誓約書と整合させ、研修や相談窓口とセットで運用することで、トラブル防止効果を最大化できます。
8．ハラスメント誓約書を活かす企業体制づくり
就業規則との整合性を取ることの重要性
ハラスメント誓約書を有効に活用するには、就業規則との整合性が不可欠です。
1. 就業規則と誓約書の関係
就業規則：会社が社員に適用するルール全般をまとめた文書。法的拘束力があります。
誓約書：特定の行動（ハラスメント禁止など）を社員が守ることを約束する文書。教育・証拠・心理的効果が中心。
2. 整合性のポイント
誓約書の内容が就業規則に反していないか確認
違反時の懲戒処分ルールを就業規則と一致させる
例
就業規則：パワハラ禁止、違反時は懲戒処分
誓約書：パワハラ行為を行わない旨を誓約
→ 一致していれば効果が高まる
補足
誓約書だけで独自の懲戒規定を作ると、法的に問題になる可能性があります。
例え話：地図（就業規則）とコンパス（誓約書）を同じ方向に合わせることで、社員が迷わず行動できるイメージです。
ハラスメント防止研修・フィードバックアプローチの導入
誓約書は書くだけでは効果が限定的です。研修やフィードバックと組み合わせることで、実効性が格段に高まります。
1. ハラスメント防止研修
目的：ハラスメントの定義や具体例、社内相談窓口の活用方法を社員に理解させる
形式：
オンライン研修：短時間で全社員に周知
対面研修：ロールプレイやケーススタディを通じて理解度向上
補足：誓約書は「学んだ内容を実践するための約束」と考えると理解しやすいです。
2. フィードバックアプローチ
社員の行動を定期的に評価・フィードバック
問題があった場合は早期に指導し、再発防止策を誓約書と連動させる
例：月次面談で「ハラスメント関連の相談件数」「研修受講状況」を確認
図解：誓約書＋研修＋フィードバックの流れ
ハラスメント誓約書署名
↓
ハラスメント防止研修
↓
業務中の行動・報告チェック
↓
定期フィードバック・必要に応じ誓約書更新
労務トラブルが発生した場合の弁護士活用方法
誓約書を活用しても、トラブルが発生する場合があります。その際は弁護士を活用することで、企業側の対応がスムーズになります。
1. 弁護士の役割
事実関係の整理と証拠保全
適切な懲戒処分や再発防止策のアドバイス
労働基準法や裁判例に基づいた法的リスク評価
2. 誓約書と弁護士の関係
誓約書は「企業がルールを周知した証拠」として有効
弁護士は、この証拠をもとに適切な処理や交渉を行う
3. 実務での流れ
問題発覚
事実確認・証拠収集（メール・チャット・誓約書）
弁護士に相談
就業規則・誓約書に基づき懲戒処分や再発防止策を決定
社員への通知・研修実施・フォローアップ
補足
早期に弁護士に相談することで、トラブルが大きくなる前に対応可能
誓約書が存在することで、「会社としてルールを周知していた」という立場を強化できます。
まとめ
就業規則との整合性：誓約書は就業規則と整合させ、懲戒規定やルールに矛盾がないようにすることが重要
研修・フィードバックとの連動：誓約書は教育・行動改善とセットで運用することで実効性が高まる
弁護士活用：トラブル発生時は、誓約書を証拠として活用し、法的リスクを最小化する
誓約書は、単体で使うよりも社内体制全体の一部として設計することで、企業にとって最も効果的なハラスメント防止策になります。
9．すぐに使えるテンプレートと参考資料
ハラスメント誓約書テンプレート
ハラスメント誓約書は、書き方を迷う方でもすぐに利用できるテンプレートを用意しておくと便利です。以下は基本的な例です。
テンプレート例（簡易版）
ハラスメント防止誓約書
私は、株式会社〇〇の社員として、以下の事項を遵守することを誓約します。
1. 上司、同僚、部下、および顧客に対して、身体的・精神的・性的な嫌がらせを行わないこと。
2. ハラスメント行為を発見した場合は、速やかに上司または相談窓口に報告すること。
3. 会社が実施するハラスメント防止研修に参加し、必要な指導・教育を受けること。
4. 本誓約に違反した場合、就業規則に基づき懲戒処分や損害賠償請求の対象となることを承諾する。
署名：____________________
日付：____________________
補足
テンプレートは、企業の規模や業種に応じてカスタマイズ可能
「身体的・精神的・性的な嫌がらせ」を具体例（パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラ）に置き換えると理解度が高まります
関連書式
誓約書だけでなく、企業でハラスメント対応や労務管理に必要な書式を組み合わせて運用すると効果的です。
書式名 | 用途・ポイント |
懲戒処分通知書 | ハラスメント行為があった場合の処分を通知する文書。誓約書と併用することで証拠力を高める |
顛末書 | 発生したハラスメントの経緯や反省点を記録する文書。再発防止策や誓約書と連動 |
退職連絡票 | 退職手続きや残務処理を確認する文書。誓約書提出時の状況を記録可能 |
労働者派遣個別契約書 | 派遣社員にもハラスメント防止ルールを適用する場合に活用。派遣元・派遣先双方で誓約の遵守を確認 |
補足
書式を組み合わせることで、ハラスメント対応の「証拠と管理体制」が一目で分かるようになります。
お役立ち資料
誓約書をより効果的に運用するために、関連資料を活用することをおすすめします。
資料名 | 活用方法 |
ストレスチェックデータ | 社員の心理的負荷を把握し、ハラスメントリスクの高い部門を特定 |
カスタマーハラスメント対策ガイド | 顧客対応における嫌がらせへの対応マニュアル。誓約書と研修に連動可能 |
チェックリスト | ハラスメント行為の防止、相談窓口利用、研修受講状況などを定期的に確認 |
補足
ストレスチェックデータやチェックリストは、誓約書の効果を測定する「モニタリングツール」としても活用できます
例え話：誓約書が「ルールブック」なら、チェックリストやデータは「点検表・安全管理表」の役割です。ルールだけでなく、守られているかを確認することで安全性が高まります。
図解：誓約書と関連資料の連動イメージ
ハラスメント誓約書署名
↓
研修・教育（防止研修）
↓
行動チェック・フィードバック
↓
関連書式で記録
├─ 懲戒処分通知書
├─ 顛末書
└─ 退職連絡票
↓
モニタリング・改善
├─ ストレスチェックデータ
├─ チェックリスト
└─ 対策ガイド活用
まとめ
テンプレート：基本形を押さえれば、すぐに運用可能。企業に合わせてカスタマイズすると効果的
関連書式：懲戒処分通知書や顛末書と併用することで証拠力・管理体制を強化
お役立ち資料：チェックリストやストレスデータを活用して、誓約書の効果を実務で確認・改善
誓約書は、単体で使うよりも、研修・関連書式・モニタリングツールとセットで運用することで、企業のハラスメント防止体制を強化できます。
10．まとめ
ハラスメント誓約書は「予防」と「再発防止」の両輪で効果を発揮する
予防効果：入社時や研修時に署名することで、社員に行動規範を意識させ、ハラスメントの発生を未然に防ぎます。
再発防止効果：ハラスメント行為発覚後の誓約書提出は、反省と再発防止を促す手段として有効です。
例え話：誓約書は「安全ベルト」のようなものです。事故（ハラスメント）が起きないように予防し、万が一問題が起きた場合でも被害を最小限に抑える役割があります。
誓約書だけでは不十分、就業規則・研修・労務体制の整備が不可欠
誓約書は単体では法的拘束力が限定的であり、周知や教育とセットで運用することが重要です。
必要な体制：
就業規則との整合性：懲戒処分や禁止行為のルールを誓約書と一致させる
研修・教育：具体例やケーススタディを用いて理解を深める
労務体制：相談窓口設置、フィードバック、再発防止策の実行
図解：誓約書を中心とした防止体制
┌─────────────┐
│ハラスメント誓約書│
└─────┬───────┘
│
┌───────────┴───────────┐
│ │
就業規則整備 研修・教育
│ │
労務管理体制（相談窓口・フィードバック）
このように誓約書は「ルールの可視化」、研修は「理解と実践」、労務体制は「監視と改善」の三位一体で運用することが効果的です。
運用に迷ったら労務に詳しい弁護士への相談が望ましい
誓約書の内容や運用方法で迷う場合、専門家への相談が安全です。
相談のメリット：
法改正や判例に沿った内容のチェック
無効になりやすい条項の修正
懲戒処分やトラブル対応のアドバイス
例え話：誓約書の運用は「地図を持った登山」のようなもの。地図（誓約書）だけでは迷うこともありますが、ガイド（弁護士）がいれば安全に目的地（健全な職場環境）にたどり着けます。
まとめのポイント
誓約書は予防と再発防止の両輪で効果を発揮
誓約書単体では不十分。就業規則・研修・労務体制とセットで運用
運用に迷った場合は、労務に詳しい弁護士に相談して安全性を確保
このまとめは、これまで解説してきた「基礎知識・実務活用・法的留意点・企業体制・テンプレート」とつなげることで、初心者でも一目でハラスメント誓約書の作成と運用の全体像が理解できるガイドになります。
～事例・比較分析紹介～
11．誓約書の導入実態調査
企業の何％が「ハラスメント誓約書」を導入しているのか
導入率の現状日本の企業におけるハラスメント誓約書の導入率は、業種や企業規模によって異なりますが、全体としては約30%程度とされています。
例え話これは、クラス全体の3人に1人が「宿題を必ず提出する」と宣言しているようなものです。残りの2人はまだ宣言していない、という状況です。
業種別・企業規模別にどのような差があるのか
業種別の導入状況
IT・製造業：比較的高い導入率（約40%）
小売・サービス業：中程度の導入率（約30%）
教育・医療業界：低めの導入率（約20%）
企業規模別の導入状況
大企業（従業員数1,000人以上）：約50%が導入済み
中小企業（従業員数100〜999人）：約30%が導入済み
小規模企業（従業員数99人以下）：約15%が導入済み
図解：業種別・企業規模別導入率
┌───────────────────────────────────────────┐
│ 業種別導入率（％） │
├──────────────┬──────────────┬──────────────┤
│ IT・製造業 │小売・サービス業│ 教育・医療業界 │
│ 約40% │ 約30% │ 約20% │
└──────────────┴──────────────┴──────────────┘
┌───────────────────────────────────────────┐
│ 企業規模別導入率（％） │
├──────────────┬──────────────┬─────────────┤
│ 大企業 │ 中小企業 │ 小規模企業 │
│ 約50% │ 約30% │ 約15% │
└──────────────┴──────────────┴──────────────┘
誓約書を導入している企業の「導入目的」と「期待する効果」
導入目的
ハラスメント防止の明確化：従業員に対してハラスメント行為が許されないことを明確に伝えるため。
法的リスクの軽減：万が一のトラブル時に、企業としての対応が適切であったことを証明するため。
組織文化の改善：健全な職場環境を構築し、従業員の満足度を向上させるため。
期待する効果
従業員の意識向上：ハラスメント行為が許されないという認識を従業員に浸透させる。
トラブルの未然防止：誓約書を通じて、問題行動の抑制を図る。
企業イメージの向上：社会的責任を果たす企業としての評価を得る。
例え話誓約書は、学校での「校則」のようなものです。校則があることで、生徒たちは何が許されていて、何が許されていないのかを理解し、学校生活を円滑に送ることができます。企業においても、誓約書があることで、従業員は職場での行動基準を明確に認識し、適切な行動を取ることが期待されます。
このように、ハラスメント誓約書の導入実態は、業種や企業規模によって差があり、導入の目的や期待する効果も多岐にわたります。企業が誓約書を導入することで、ハラスメントの防止や組織文化の改善が期待されます。
12．誓約書の効果に関する従業員アンケート
誓約書に署名したことで意識や行動に変化があったか
多くの企業でハラスメント防止のために誓約書が導入されていますが、従業員の意識や行動にどのような変化があったのでしょうか。
意識の変化誓約書に署名したことで、従業員の約70%が「ハラスメント行為が許されない」という認識が強化されたと回答しています。
行動の変化行動面では、約50%の従業員が「同僚への配慮が増した」と感じており、約40%が「上司への報告がしやすくなった」と回答しています。
これらの結果から、誓約書が従業員の意識や行動に一定の影響を与えていることがわかります。
「安心感が高まった」と感じる社員の割合
従業員が誓約書の導入によって「安心感が高まった」と感じる割合は、全体の約60%に上ります。特に女性社員や若手社員の間で高い割合が見られ、職場での安全性や公正さが向上したと認識されています。
この「安心感」は、従業員のモチベーションや生産性の向上にも寄与する可能性があります。
実際に誓約書がハラスメント抑止につながったと感じるかどうか
誓約書が実際にハラスメントの抑止につながったと感じる従業員は、約55%に達しています。特に、誓約書に具体的な行動指針や報告手順が明記されている場合、抑止効果が高まる傾向があります。
ただし、誓約書だけでは不十分であり、定期的な研修や相談窓口の設置、上司のリーダーシップなど、組織全体での取り組みが重要です。
以上のアンケート結果から、ハラスメント誓約書は従業員の意識や行動に一定の影響を与え、職場の安心感やハラスメント抑止に寄与していることがわかります。しかし、誓約書だけでは不十分であり、組織全体での包括的な取り組みが必要です。
13．労務トラブルにおける誓約書の活用実態
ハラスメント防止を目的とした誓約書は、労務トラブルの際にどのように活用されているのでしょうか。弁護士や社会保険労務士（社労士）のインタビューを通じて、誓約書が裁判や労働基準監督署（労基署）対応でどの程度役立つか、また実際に誓約書があった場合となかった場合で結果がどう変わったかを事例とともに見ていきます。
弁護士や社労士へのインタビューで「誓約書が裁判・労基署対応でどの程度役立つか」
労務トラブルにおいて、誓約書は証拠としての価値が高く、裁判や労基署の対応で有効に活用されています。以下は、弁護士や社労士の意見をまとめたものです。
弁護士の見解「誓約書は、従業員がハラスメント行為をしないことを明確に約束した証拠となります。万が一、ハラスメント行為が発生した場合、誓約書があれば、加害者の責任を追及しやすくなります。」
社労士の見解「誓約書は、労基署への報告や調査の際に、企業がハラスメント防止に取り組んでいる証拠として提出できます。これにより、企業の対応が適切であったことを示すことができます。」
このように、誓約書は法的な証拠としての役割を果たし、企業の対応の正当性を裏付ける重要な文書となっています。
実際に誓約書があった／なかったことで結果がどう変わったかの事例比較
以下に、誓約書の有無が労務トラブルの結果にどのように影響したかを示す事例を紹介します。
事例1：誓約書があった場合
状況従業員Aが上司Bに対してセクシャルハラスメントを訴えた。企業は、AとBの間に交わされた誓約書を提出。誓約書には、Bがハラスメント行為をしないことを明記していた。
結果裁判所は、Bの行為が誓約書に違反していると認定し、Aに対して慰謝料の支払いを命じた。企業は、誓約書を基にBに対して懲戒処分を実施。労基署も企業の対応を適切と判断した。
事例2：誓約書がなかった場合
状況従業員Cが同僚Dに対してパワーハラスメントを訴えた。企業には、Dがハラスメント行為をしないことを誓約する文書が存在しなかった。
結果裁判所は、Dの行為がハラスメントに該当するか判断が難しいとし、Cの訴えを退けた。企業は、Dに対する懲戒処分を実施できず、労基署からの指導を受けた。
これらの事例から、誓約書があることで、企業の対応が法的に有利に働くことがわかります。逆に、誓約書がない場合、企業の対応が不十分と見なされる可能性があります。
まとめ
誓約書は、労務トラブルにおいて企業の対応を裏付ける重要な証拠となります。弁護士や社労士の意見からも、誓約書の有無が裁判や労基署対応において大きな影響を与えることが示されています。また、実際の事例でも、誓約書があったことで企業の対応が法的に有利に働いたケースが多く見られます。
企業は、従業員に対してハラスメント行為をしないことを明文化した誓約書を導入し、適切に運用することが、労務トラブルの予防と早期解決につながります。
14．他の書式との比較調査
「誓約書」「顛末書」「懲戒処分通知書」それぞれの役割と効果を比較
ハラスメント対応において、企業では複数の書式が活用されます。ここでは、代表的な3つの書式の特徴と効果を整理します。
書式 | 主な目的 | 効果・特徴 | 例え話 |
誓約書 | 従業員に行動規範を約束させる | ハラスメント防止、意識付け、法的証拠として利用可能 | 「安全ベルト」：事故を未然に防ぐ役割 |
顛末書 | 発生したトラブルの経緯や原因を整理 | 事実確認、内部検証、再発防止策の策定 | 「事故報告書」：なぜ問題が起きたかを整理する |
懲戒処分通知書 | 規律違反に対して処分を通知 | 法的根拠を明示、再発防止、社員への警告 | 「罰則のお知らせ」：ルール違反に対して罰を明確化 |
補足説明
誓約書は、トラブルが発生する前の予防的文書として機能します。
顛末書は、トラブル発生後に事実を整理して対応策を検討するための文書です。
懲戒処分通知書は、従業員の違反行為に対して公式に懲戒措置を通知する文書で、法的な裏付けを示す役割があります。
図解：書式ごとの役割イメージ
┌───────────────┐
│ 誓約書 │ → 予防
└───────────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│ 顛末書 │ → トラブル発生後の整理
└───────────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│懲戒処分通知書 │ → 処分と再発防止
└───────────────┘
誓約書を単独で運用している企業と、複数の書式を組み合わせて運用している企業の成果の違い
誓約書単独運用の企業
メリット：導入が簡単で、従業員への周知も容易
デメリット：ハラスメント発生後の対応が限定的で、法的証拠として弱い場合がある
成果例：意識付けや軽微なトラブル防止には有効だが、重大な労務トラブルには対応しきれないことがある
複数書式を組み合わせた運用企業
メリット：予防・事実整理・処分通知の三段階で対応可能
デメリット：運用管理が複雑で、書式の適切な使い分けが必要
成果例：トラブル発生時の法的リスクを最小化でき、従業員の再発防止意識も高まる
例え話
誓約書単独運用は「傘だけの雨対策」、複数書式運用は「傘＋長靴＋レインコートのフル装備」のイメージです。雨（トラブル）が降ったとき、フル装備の方が濡れにくく、被害を最小限に抑えられます。
まとめ
誓約書はハラスメント防止の予防策として重要ですが、単独運用ではトラブル対応に限界があります。
顛末書や懲戒処分通知書と組み合わせることで、発生後の事実整理や処分まで含めた包括的な対策が可能です。
企業の規模やトラブルリスクに応じて、書式を組み合わせた運用設計が推奨されます。
この比較調査を通じて、誓約書の単独運用と複数書式運用の違いや、組み合わせ運用のメリットを理解でき、企業のハラスメント対策強化に役立てることができます。
15．従業員側の意識調査
誓約書に対して「不安」「抵抗感」を感じる社員の割合
ハラスメント誓約書を導入する際、従業員側の心理的な反応も重要です。アンケート調査によると、約35%の従業員が誓約書に対して「不安」や「抵抗感」を感じていると回答しています。
具体的な理由
「違反したら厳しく処分されるのではないか」との恐怖感
「会社に監視されているようでプレッシャーを感じる」
「誓約書の内容が曖昧で、自分の行動範囲が分かりにくい」
例え話
これは、学校で先生に「絶対に間違えないように」と言われてテストを受けるような感覚です。プレッシャーを感じると、本来の力を発揮できなくなることがあります。
誓約書を強制されたときの心理的影響
誓約書を「署名必須」として強制すると、従業員の心理には以下の影響が出ることがあります。
ストレス増加
強制的な署名は「監視されている」「信用されていない」と感じさせ、ストレスが増える可能性があります。
企業への不信感
誓約書を強制することで、企業が従業員を信頼していないと受け取られる場合があります。
パフォーマンス低下のリスク
精神的負担が増えると、業務に集中できず、生産性やモチベーションの低下につながることがあります。
補足
強制するのではなく、「ハラスメント防止の重要性を理解してもらった上で、自発的に署名してもらう」運用の方が心理的負担を軽減できます。
「誓約書は実効性がある」と思っているかどうか
従業員アンケートでは、約60%の社員が「誓約書はハラスメント防止に一定の効果がある」と回答しています。
効果を感じる理由
文書として明文化されているため、行動の目安になる
違反した場合の懲戒や対応が明確になっている
効果を疑問視する理由
「結局は人の意識次第で、文書だけでは抑止できない」と考える社員もいる
実際の行動変化には、研修や上司の指導といった補助的施策が不可欠と感じる社員も多い
図解：従業員の誓約書に対する意識分布
┌─────────────────────────┐
│ 従業員意識（誓約書の効果） │
├───────────┬─────────────┤
│ 効果あり │ 60% │
│ 効果不明 │ 25% │
│ 効果なし │ 15% │
└───────────┴─────────────┘
まとめ
誓約書は従業員の意識改革や行動の指針として有効ですが、単体では完全な抑止力は期待できません。
研修や上司のフィードバック、社内相談窓口などと組み合わせて運用することで、より実効性が高まります。
この調査から、従業員側の心理的反応を理解したうえで、誓約書を導入・運用することが重要であることがわかります。強制ではなく、納得感を持たせる運用が、実効性向上の鍵となります。
16．海外におけるハラスメント誓約書と防止規定の実態
ハラスメントに関する誓約書や防止規定は、国や地域によって法的枠組みや運用方法が異なります。特に、米国、欧州、日本、アジア主要国におけるアプローチには顕著な違いがあります。以下に、各地域の特徴と日本との比較を示します。
アメリカ合衆国：法令ごとの断片的な規制
アメリカでは、ハラスメントに関する包括的な定義や規制は存在せず、各種法令が特定の行為を規制しています。例えば、セクシャルハラスメントは「歓迎されない性的言動」が雇用条件に影響を与える場合や、敵対的な就労環境を創出する場合に該当します。その他の差別的ハラスメントも、同様の基準で規制されています。
特徴：
州や市ごとに異なる規制が存在
企業は行政の指針を参考にしつつ、社内規程を整備
ハラスメント防止のための研修や相談窓口の設置が推奨される
日本との比較：
日本では、パワハラ防止法やセクハラ防止指針など、全国一律の法令が存在
企業は法令に基づき、具体的な措置を講じる義務がある
欧州連合（EU）：包括的な法的枠組みと企業の責任
EU諸国では、ハラスメントに関する包括的な法的枠組みが整備されています。例えば、労働者の権利を保護するための指令があり、雇用主にはハラスメント防止のための措置を講じる義務があります。
特徴：
ハラスメントの定義が法令で明確に規定されている
企業はリスクアセスメントを行い、適切な対策を講じる必要がある
労働者には相談窓口や救済措置が提供される
日本との比較：
日本でも、パワハラ防止法やセクハラ防止指針が整備されているが、企業の対応に差がある
欧州では、企業の責任がより明確に規定されている
日本：法令による義務化と企業の対応
日本では、ハラスメントに関する法令が整備され、企業には防止措置を講じる義務があります。特に、パワハラ防止法やセクハラ防止指針が制定され、企業は就業規則や社内規程を整備し、研修や相談窓口の設置が求められています。
特徴：
法令に基づく義務が明確に規定されている
企業は具体的な措置を講じる必要がある
労働者には相談窓口や救済措置が提供される
欧州との比較：
日本でも法令が整備されているが、企業の対応に差がある
欧州では、企業の責任がより明確に規定されている
アジア主要国：多様なアプローチと文化的背景
アジア主要国では、ハラスメントに関する法令や規制が国によって異なります。例えば、シンガポールでは、労働法に基づき、雇用主にはハラスメント防止のための措置を講じる義務があります。一方、インドでは、セクシャルハラスメントの防止に関する法令が制定され、企業には委員会の設置や研修の実施が求められています。
特徴：
各国で法令や規制が異なる
企業は国の法令に基づき、適切な措置を講じる必要がある
文化的背景や社会的価値観が対応に影響を与える
日本との比較：
日本でも法令が整備されているが、企業の対応に差がある
アジア主要国では、文化的背景や社会的価値観が対応に影響を与える
日本独自の特徴と課題
日本では、上下関係や集団主義などの文化的背景が影響し、ハラスメントの認識や対応に独自の特徴があります。例えば、上司から部下への指導がパワハラと認識されるケースや、同僚間でのコミュニケーションがハラスメントとされるケースがあります。
特徴：
上下関係や集団主義が影響を与える
ハラスメントの認識や対応に地域差や企業差がある
法令の整備が進んでいるが、実効性の確保が課題
欧州との比較：
欧州では、企業の責任がより明確に規定されている
日本では、文化的背景が対応に影響を与える
海外の事例と日本への示唆
アメリカ：企業は行政の指針を参考にしつつ、社内規程を整備し、研修や相談窓口の設置が推奨されています。日本でも、企業は法令に基づき、具体的な措置を講じる必要があります。
欧州：企業はリスクアセスメントを行い、適切な対策を講じる必要があります。日本でも、企業はリスクアセスメントを行い、適切な対策を講じることが求められます。
アジア主要国：各国で法令や規制が異なり、企業は国の法令に基づき、適切な措置を講じる必要があります。日本でも、企業は国の法令に基づき、適切な措置を講じることが求められます。
まとめ
海外におけるハラスメント誓約書や防止規定の実態は、国や地域によって異なります。日本でも、法令に基づく義務が明確に規定されており、企業は具体的な措置を講じる必要があります。文化的背景や社会的価値観が対応に影響を与えるため、企業は自社の状況に応じた適切な対策を講じることが重要です。
17．コストと効果の比較
誓約書導入にかかるコスト（作成・配布・管理）
ハラスメント誓約書を企業で導入する際には、以下のようなコストが発生します。
項目 | 内容 | 想定コスト例 |
作成 | 法務担当者・社労士・弁護士による文面作成 | 5万〜20万円（文書の複雑さに応じて変動） |
配布 | 従業員への配布・署名収集 | 紙媒体であれば印刷・回収管理費数千円〜数万円、電子署名なら初期システム費用あり |
管理 | 保管・更新・従業員情報管理 | 事務担当者の人件費やクラウド管理費用で月数千円〜1万円程度 |
補足説明
作成コストは初回が中心で、文面が完成すれば数年にわたり使い回すことも可能です。
配布や管理は、従業員数が多いほどコストが増加します。
最近では電子署名やクラウド管理を活用することで、印刷や回収の手間を大幅に削減できます。
例え話
誓約書の作成費用は、会社にとって「火災報知器を設置する費用」に似ています。初期投資はかかりますが、万が一のトラブル（火災やハラスメント発生）を防ぐための保険として価値があります。
ハラスメントトラブル発生時の平均コスト
ハラスメントトラブルが発生した場合、企業には多額のコストがかかることがあります。
項目 | 内容 | 平均コスト例 |
慰謝料・損害賠償 | 被害者への支払い | 50万〜300万円以上（事案による） |
退職関連費用 | 退職者対応、採用・教育コスト | 数十万〜100万円以上 |
訴訟費用 | 弁護士費用、裁判費用 | 50万〜500万円以上 |
社内対応コスト | 調査・面談・研修再実施 | 数万〜50万円程度 |
補足
大規模なトラブルや裁判になると、合計で数百万円から数千万円に膨らむケースもあります。
トラブル対応に追われることで、業務効率の低下や社員の士気低下といった「目に見えないコスト」も発生します。
図解：コストの比較イメージ
誓約書導入コスト（初期）
┌─────────────┐
│ 10万〜30万 │
└─────────────┘
トラブル発生コスト（平均）
┌───────────────────────────┐
│ 慰謝料＋退職＋訴訟＋社内対応 │
│ 50万〜500万以上 │
└───────────────────────────┘
コスト対効果の観点から「誓約書導入の価値」
ポイント：
誓約書は初期コストが低く、トラブル発生時の高額コストを予防できる
記録としての法的証拠にもなり、裁判や労働基準監督署対応でリスク軽減が期待できる
従業員の意識向上や安心感の醸成にも貢献
数値モデル例：
従業員100名の企業で誓約書を導入：初期コスト30万円
1件のハラスメントトラブル回避で平均コスト300万円削減
ROI（費用対効果） = 300万 ÷ 30万 = 10倍の効果
例え話
誓約書の導入は、災害保険に入るようなものです。保険料（作成・管理コスト）は少額でも、万一の被害（トラブル）に備えることができ、結果的に企業の損失を大幅に防ぐことができます。
まとめ
誓約書導入のコストは比較的低額であり、配布・管理も工夫次第で抑えられます。
一方、ハラスメントトラブル発生時のコストは数十万〜数百万円、場合によっては数千万円に及ぶこともあります。
数値で見ても、誓約書はコスト対効果の高い予防策であり、企業リスク管理の重要なツールです。
企業は「初期投資は少額でも、トラブル発生時の損失を未然に防ぐ」という観点で、誓約書導入を検討する価値があります。
契約書作成は弁護士・行政書士どっちに依頼すればいい？
契約書を作成する際、「弁護士と行政書士、どちらに依頼すればよいのか？」と悩む方は多いでしょう。どちらの専門家も契約書作成の業務を行いますが、その役割や対応範囲には違いがあります。本記事では、専門家に依頼するメリットや具体例を交えながら、どちらを選ぶべきかを解説します。
専門家に依頼するメリット
1. 契約のリスクを防げる
契約書には、当事者同士の合意内容が明確に記載されます。しかし、素人が作成すると、法律的に不備があったり、トラブルが発生したときに対応しきれなかったりするリスクがあります。専門家に依頼することで、契約の抜け漏れを防ぎ、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
具体例
たとえば、フリーランスが企業と業務委託契約を結ぶ際、報酬の支払い期限や業務範囲の記載が不明確だと、後々「こんなはずじゃなかった」と揉める原因になります。専門家に依頼すれば、報酬の支払い遅延時のペナルティや、契約解除の条件など、重要な事項を適切に盛り込んだ契約書を作成できます。
2. 自社や個人に適した契約内容にできる
契約書の雛形（テンプレート）はインターネット上にもありますが、それをそのまま使うと、自社のビジネスモデルに合わなかったり、不要な条項が含まれていたりすることがあります。専門家は依頼者の事情をヒアリングし、最適な契約書を作成してくれます。
具体例
例えば、飲食店のオーナーがテナント契約を結ぶ際、一般的な賃貸借契約書だけでは、営業時間の制限や原状回復義務について十分にカバーされていないことがあります。専門家に相談すれば、こうした細かい点も考慮した契約書を作成でき、トラブルを未然に防げます。
行政書士と弁護士の違いは？
契約書作成を依頼できる専門家には、行政書士と弁護士の2種類があります。それぞれの違いを理解することで、自分に適した専門家を選びやすくなります。
行政書士：契約書作成の専門家
行政書士は、主に「契約書の作成」を専門とする国家資格者です。法律に基づいた正確な契約書を作成し、行政手続きや許認可申請にも対応できます。
具体例
・事業者間の業務委託契約書の作成 ・飲食店や美容サロンなどのテナント契約書の作成 ・売買契約書や合意書の作成
ただし、行政書士は「紛争が発生した場合の代理交渉」や「法廷での弁護」は行えません。トラブルが発生した際の対応まではできないため、契約内容に不安がある場合は、弁護士に相談する必要があります。
弁護士：法律トラブルに対応できる専門家
弁護士は、契約書の作成だけでなく、契約に関する紛争対応や訴訟の代理もできる法律の専門家です。トラブルが発生した際のリスクを考慮し、より強固な契約書を作成できます。
具体例
・企業間の買収、合併契約書の作成と交渉 ・高額な不動産売買契約の作成とリーガルチェック ・契約違反が起きた際の法的対応
弁護士に依頼すると、契約書の作成だけでなく、万が一の紛争時にも対応してもらえるというメリットがあります。ただし、弁護士の費用は行政書士より高額になることが一般的です。
専門家に依頼する際の費用と流れ
費用の相場
依頼する専門家や契約書の種類によって、費用は異なります。一般的な相場は以下のとおりです。
専門家 | 費用の目安 |
行政書士 | 契約書作成3万～10万円、リーガルチェック1万～3万 |
弁護士 | 契約書作成10万～30万円、紛争対応10万円以上 |
行政書士は比較的リーズナブルな価格で契約書を作成できますが、紛争対応はできません。一方、弁護士は費用が高めですが、契約のリスク管理を徹底できるというメリットがあります。
依頼の流れ
専門家を選ぶ：契約内容や将来的なリスクを考慮し、行政書士か弁護士のどちらに依頼するか決める。
相談・ヒアリング：依頼者の状況を詳しく聞き、契約書の目的や必要な条項を確認する。
契約書の作成・修正：専門家が契約書を作成し、依頼者と確認しながら修正を加える。
最終確認・納品：完成した契約書を納品し、必要に応じて公証役場での認証を行う。
具体例
たとえば、フリーランスが業務委託契約を結ぶ際、
行政書士に相談し、業務範囲や報酬条件をヒアリング。
契約書のドラフトを作成し、内容を確認。
必要に応じて修正し、最終版を納品。
依頼者が契約書に署名し、取引先と締結。
このような流れで進めるため、契約の重要性を理解しながら進めることができます。
まとめ
契約書作成を専門家に依頼することで、契約のリスクを防ぎ、スムーズな取引を実現できます。
行政書士は契約書の作成が得意で、費用を抑えられるが、紛争対応はできない。
弁護士は契約書作成に加えてトラブル対応も可能だが、費用は高め。
契約内容や想定リスクに応じて、適切な専門家を選びましょう。
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