遅刻・欠勤常習者に誓約書を書かせた結果…｜一律2万円おてがる契約書.com｜【テンプレート・ひな形付き】企業が知るべき正しい対応
- 代表行政書士 堤
- 9月28日
- 読了時間: 46分
🌺こんにちは！おてがる契約書の代表行政書士 堤です。
本日は遅刻・欠勤に関する誓約書についての重要なポイントを解説したコラム記事をお届けします。
勤務先で遅刻や欠勤が続くと、職場全体の業務に影響が出るだけでなく、本人の評価にも直結します。企業ではこうした問題に対処するために「誓約書」を活用することがありますが、誓約書の効力や運用方法は意外と知られていません。このコラムでは、誓約書の基本的な役割や法的な注意点、実務での活用事例まで、初心者にも分かりやすく解説していきます。
本記事のまとめ：
重要事項 | 概要 |
|---|---|
遅刻や欠勤を減らすための補助ツールであり、単独で万能ではない。 | |
誓約書の内容や運用方法によっては、不当扱いや法的トラブルに発展する可能性がある。 | |
原因の把握や支援策の提示、従業員との対話を組み合わせることで、誓約書の実効性を最大化できる。 |
🌻遅刻や欠勤への対応は、ただ叱るだけでは根本的な改善につながりません。誓約書の活用方法を正しく理解することで、従業員の意識改善や法的リスク回避が可能になります。このコラムでは、裁判例や他社事例を交えながら、実務に役立つ情報を詳しく解説しています。人事担当者や経営者の方はもちろん、勤怠管理に悩むすべての方に読んでいただきたい内容です。
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。
弁護士・司法書士が作成する契約書は費用が高額です。おてがる契約書は行政書士が運用しておりオンライン・電話・メールを活用して、簡単・格安でスピードが速く最短で納品が可能です。
▼目次
～事例・比較分析紹介～
～番外編～
1．はじめに
遅刻・欠勤問題の背景
仕事の現場では、「遅刻」や「欠勤」が原因で、業務の進行に支障が出ることがあります。たとえば、チームでプロジェクトを進めているときに、1人でも時間通りに出勤しないと、作業が滞り、他のメンバーにも影響が出ます。こうした問題は、単なる「個人の問題」と片付けられないことがあります。組織全体の信頼や業績にも関わるからです。
なぜ誓約書を書かせるのか？
遅刻・欠勤を繰り返す社員に対して、誓約書を書かせる理由は大きく分けて3つあります。
意識を変えるため書面に「遅刻・欠勤を繰り返さない」と明文化することで、自分の行動に責任を持つよう促します。例えるなら、ダイエットをするときに目標を書き出すのと同じで、目に見える形にすることで行動を変えやすくなります。
証拠として残すため後で問題が拡大したときに、「本人が遅刻・欠勤を改善すると誓った」という証拠になります。これは、懲戒処分や契約上の対応を考える場合に重要です。
組織のルールを守らせるため就業規則や会社のルールに基づく行動を促す手段として有効です。単に口頭で注意するよりも、書面で明確にすることで、組織全体の秩序維持にもつながります。
誓約書を活用する目的
誓約書には大きく分けて次のような目的があります。
目的 | 説明 | 例 |
自己認識の促進 | 自分が遅刻・欠勤をしている事実を認識させる | 「今月3回遅刻しました」と書く |
再発防止 | 今後の行動改善を約束させる | 「今後は遅刻・欠勤を繰り返さない」と明記 |
証拠保全 | 書面でルール遵守の意思を示す | トラブル時の懲戒処分の判断材料になる |
誓約書を使うときの注意点
誓約書は便利ですが、使い方を間違えると法的トラブルになることがあります。注意点を簡単に整理します。
強制してはいけない誓約書は「本人の意思で署名・押印する」ことが基本です。無理やり書かせると、後で無効になる可能性があります。
内容は具体的に「遅刻・欠勤をしない」と漠然と書くだけでなく、期間や回数など具体的に示すと効果が高まります。例：「次の3か月間、遅刻は1回以内とする」
就業規則と整合性を取る誓約書の内容は会社の就業規則と矛盾しないようにします。誓約書に書かれた内容が、規則と違っていた場合、法的効力が弱まることがあります。
図解：誓約書活用の流れ
遅刻・欠勤発生
↓
口頭注意・原因確認
↓
誓約書作成の提案
↓
本人署名・押印
↓
改善状況の確認
↓
改善が見られない場合は就業規則に基づく対応
この流れを守ることで、単なる叱責ではなく「記録として残す」「再発防止につなげる」という目的が果たせます。
この後の記事では、誓約書に記載すべき具体的な項目や文例、活用の成功例と失敗例なども詳しく解説していきます。初心者の方でも「会社で使える誓約書」のイメージがつかめる内容にしています。
💡ポイントまとめ（初心者向け）
遅刻・欠勤は組織に大きな影響を与える
誓約書は「意識改革」「証拠」「ルール遵守」のために使う
強制や曖昧な内容は避け、就業規則と整合性を取る
2．勤怠不良（遅刻・欠勤）の基本知識
2-1. 勤怠不良とは何か？
勤怠不良とは、社員が会社の定める勤務時間や勤務ルールを守らずに働く状態を指します。簡単に言えば「働く時間や出勤のルールを守れていないこと」です。
例：
出勤時間に遅れる → 遅刻
病気や私用で休む → 欠勤
無断で出勤しない → 無断欠勤
勤怠不良は個人の問題だけでなく、チームや会社全体の生産性に影響を及ぼします。例えば、朝9時に始まる会議に1人遅刻すると、会議がスムーズに進まないだけでなく、他の社員の業務も遅れることがあります。
2-2. 遅刻と欠勤の違い
遅刻と欠勤は似ていますが、会社側から見ると区別があります。理解しておくと誓約書を作るときにも役立ちます。
項目 | 遅刻 | 欠勤 |
定義 | 出勤予定時間より遅れて出社すること | 出勤予定日に出社しないこと |
例 | 9:00出勤のところ9:15に出社 | 9:00出勤予定なのに1日休む |
影響 | 会議や業務の開始が遅れる | 業務全体が回らなくなる |
さらに、欠勤は「有給休暇で休む場合」と「無断で休む場合」に分けられます。
有給欠勤：法律上認められた休暇で問題なし
無断欠勤：理由なく休むこと。懲戒処分の対象になりやすい
図解：遅刻と欠勤の関係
出勤予定日
├── 遅刻 → 予定時間に遅れて出社
└── 欠勤
├── 有給休暇 → 問題なし
└── 無断欠勤 → 問題あり（懲戒対象）
2-3. 無断欠勤・遅刻は懲戒処分の対象になるのか
結論から言うと、無断欠勤や無断遅刻は懲戒処分の対象になることがあります。ただし、処分の内容や重さはケースによって変わります。
1. 懲戒処分の種類（一般的な例）
種類 | 内容 | 例 |
口頭注意 | 軽度の遅刻・欠勤に対して注意 | 「遅刻を繰り返さないように」 |
減給 | 給与の一部を減らす | 遅刻1回につき日給の一部を減額 |
出勤停止 | 一定期間勤務を停止 | 1週間の出勤停止 |
除名・解雇 | 重度・常習的な違反 | 無断欠勤が続き、改善が見込めない場合 |
2. 懲戒処分になるかの判断基準
回数・頻度：1回の遅刻なら注意で済むことが多い
事前連絡の有無：連絡があれば処分対象にならない場合も
業務への影響：プロジェクトの進行に大きく支障が出たか
過去の経過：注意・指導を受けても改善がない場合は重い処分になる
3. 誓約書との関係
誓約書は、無断欠勤や遅刻を繰り返す社員に対して「再発防止の意思を示す」ために作ります。
「今後遅刻・欠勤を繰り返しません」と本人が署名する
これにより、改善が見られなかった場合の懲戒処分の証拠として活用できます
図解：懲戒処分の流れ
無断欠勤・遅刻発生
↓
口頭注意・原因確認
↓
誓約書作成
↓
改善状況確認
↓
改善なし → 減給・出勤停止など
↓
改善なし → 解雇の可能性
💡ポイントまとめ（初心者向け）
勤怠不良とは「会社の勤務ルールを守れていない状態」
遅刻は時間に遅れること、欠勤は休むこと
無断欠勤・遅刻は懲戒処分の対象になる
誓約書は再発防止と証拠保全のために有効
3．遅刻・欠勤を理由とした解雇の法的リスク
3-1. 遅刻や欠勤を理由に解雇できるケース
一般的に、遅刻や欠勤だけで解雇できるケースは 「悪質または常習的な場合」 に限られます。単発の遅刻や病気による欠勤で解雇することはほとんど認められません。
具体例
ケース | 解雇が認められる可能性 |
毎月数回、無断欠勤や遅刻を繰り返す | 高い |
注意や指導を受けても改善しない | 高い |
業務に大きな支障が出ている | 高い |
怪我や病気での欠勤 | 低い（法律で保護されることが多い） |
例えば、毎週無断欠勤を繰り返し、プロジェクトの進行が止まる場合、会社は解雇を検討できます。しかし、病気での欠勤や交通トラブルによる1回の遅刻を理由に解雇すると、 不当解雇 と判断される可能性が高いです。
図解：解雇判断の流れ
遅刻・欠勤発生
↓
原因確認（病気？私的理由？）
↓
指導・注意 → 改善を促す
↓
改善なし、悪質・常習的なら解雇検討
↓
解雇通知
3-2. 不当解雇と判断されるケース（裁判例あり）
日本の労働法では、解雇は非常に慎重に判断されます。「正当な理由」がない解雇は無効となることがあります。労働契約法第16条では、「解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合でなければ無効」と定められています。
裁判例
欠勤が数日程度の場合
会社：遅刻・欠勤が続いたので解雇
裁判所：数日程度の欠勤は社会通念上解雇は重すぎる → 不当解雇認定
指導・警告なしでの解雇
会社：初回の無断遅刻で即解雇
裁判所：改善の機会を与えずに解雇 → 不当解雇認定
ポイント
解雇は最後の手段
注意・指導の記録が重要
社員の改善意欲があるかも判断材料
3-3. 解雇以外にとるべき対応策
解雇は法的リスクが高いため、まずは 解雇以外の対応策 を検討するのが基本です。
1. 口頭注意・書面注意
軽度の遅刻や欠勤には口頭で注意
記録を残すために書面で通知も有効
2. 誓約書の作成
「今後遅刻・欠勤を繰り返さない」と社員が署名
再発時の証拠として活用可能
3. 勤務改善計画（PIP：Performance Improvement Plan）
期間を区切り、改善目標を設定
達成できなければ次の段階（減給・出勤停止など）に進む
4. 減給や出勤停止
就業規則で定められた場合に限り、軽度の懲戒処分として実施
社員の反発や法的リスクを考慮して慎重に
図解：解雇までのステップ例
軽度の遅刻・欠勤
↓
口頭・書面注意
↓
誓約書作成 → 改善状況確認
↓
改善なし → 減給・出勤停止など
↓
それでも改善なし → 解雇検討（最後の手段）
💡ポイントまとめ（初心者向け）
遅刻・欠勤だけでの解雇は「悪質・常習的な場合」に限られる
無断欠勤が短期間や単発の場合、解雇は不当解雇になる可能性が高い
解雇以外にも、口頭注意・誓約書・改善計画・減給など段階的対応が推奨
裁判例を参考に、法的リスクを最小化することが重要
4．誓約書の役割と効力
4-1. 誓約書とは？契約書との違い
誓約書とは、特定の行為を「します」「しません」と本人が書面で約束する文書です。一方、契約書は、双方の権利義務を明確にして、合意を証明する文書です。
文書の種類 | 目的 | 特徴 | 例 |
誓約書 | 一方が自らの行動を約束する | 一方的に作ることが多い、署名で意思を示す | 「遅刻を繰り返しません」 |
契約書 | 双方の権利義務を明確にする | 双方の合意が前提 | 売買契約、雇用契約 |
💡ポイント
誓約書は「約束の意思表示」
契約書は「権利義務を取り決めた合意」
誓約書も署名・押印があれば法的効力を持つ場合がありますが、契約書ほど厳密ではありません
4-2. 勤怠不良者に誓約書を書かせるメリット
勤怠不良者に誓約書を書かせると、以下のメリットがあります。
1. 自覚を促す
書面に書くことで、社員自身が「遅刻・欠勤は問題」と認識します。例：紙に書くと覚えやすいように、目標や宣言を目で確認できると効果的です。
2. 証拠として残せる
改善が見られない場合、誓約書は「本人が改善を約束した」という証拠になります。
労働トラブルが発生したときに、会社側の対応の正当性を示す材料となります。
3. 再発防止
書くことで心理的に行動を抑制できます。
「やらなければいけない」と思う心理が働き、無断欠勤や遅刻を減らす効果があります。
図解：誓約書の効果
勤怠不良者
↓
誓約書を書かせる
↓
自覚 → 証拠 → 再発防止
↓
改善行動につながる
4-3. 誓約書に書ける内容・書けない内容
書ける内容
具体的な行動の約束
「今後3か月間、遅刻は1回以内とします」
「無断欠勤をしません」
再発時の対応
「誓約違反時には就業規則に基づき指導を受けることに同意します」
書けない内容
法律に反する内容
「会社のルールより厳しい罰則を自分に課す」
「辞めなければならない場合、解雇に異議を申し立てない」
不公平・強制的な内容
労働者の権利を不当に制限するものは無効になりやすい
表：書ける内容と書けない内容
書ける内容 | 書けない内容 |
遅刻や欠勤をしない約束 | 法律違反の罰則や権利放棄 |
再発時の指導に同意 | 社員の基本権を侵害する内容 |
具体的期間・回数の明示 | 無理な自己負担や損害賠償 |
4-4. 誓約書を強要するリスク
誓約書は「本人の意思で署名する」ことが大前提です。強要すると次のリスクがあります。
1. 無効になる可能性
「会社に押し付けられた」と判断されると、法的効力がなくなります。
2. 労働トラブルの原因になる
強制的に署名させると、後で不当扱いとして労働審判や裁判になることがあります。
3. 社員との信頼関係が損なわれる
「書かせられた」ことで社員のモチベーション低下や反発を招く場合があります。
💡対応策
書かせる前に口頭で説明し、納得してもらう
署名の強制は避け、あくまで本人の意思を尊重
書く前に改善の機会を与え、段階的に指導する
図解：誓約書の注意点
誓約書の目的
↓
本人の意思で署名
↓
効果：自覚・証拠・再発防止
↓
注意：強制は無効・トラブルの元
💡まとめ（初心者向け）
誓約書は「約束の意思表示」で、契約書とは目的が違う
勤怠不良者に書かせることで、自覚・証拠・再発防止の効果がある
書ける内容は行動約束や期間、再発時の対応
強制すると無効になる可能性があり、信頼関係を損ねるリスクがある
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5．遅刻・欠勤誓約書の書き方・文例・チェックリスト
5-1. 誓約書に書くべき基本項目
遅刻・欠勤に関する誓約書では、以下の項目を明確に書くことが重要です。
項目 | 説明 | 例 |
書類のタイトル | 「誓約書」であることを明示 | 「遅刻・欠勤防止の誓約書」 |
日付 | 書いた日を記入 | 2025年9月24日 |
氏名・所属 | 誰が誓約するか明示 | 山田太郎／営業部 |
具体的な約束内容 | 遅刻・欠勤に関する具体的な行動約束 | 「今後3か月間、遅刻は月1回以内、無断欠勤はしません」 |
違反時の対応 | 誓約違反時の処置を明示 | 「違反した場合は就業規則に基づき指導・処分の対象となることに同意します」 |
署名・押印 | 本人の意思表示として署名・押印 | 山田太郎（署名）、印 |
💡ポイント
「具体的」「期間や回数を明示」することが効果的
「曖昧な約束」は後で効力を問われる可能性がある
5-2. 誓約書の文例
文例1：基本型
遅刻・欠勤防止の誓約書
私は、会社における勤務において以下の事項を遵守することを誓約いたします。
1. 今後3か月間、遅刻は月1回以内とします。
2. 無断欠勤は一切行いません。
3. 誓約に違反した場合は、就業規則に基づき指導・処分の対象となることを承知しています。
2025年9月24日
営業部 山田太郎（署名・印）
文例2：再発防止強化型
遅刻・欠勤防止の誓約書
私は、過去の遅刻・欠勤について深く反省し、今後以下の事項を厳守することを誓約いたします。
1. 出勤時刻を厳守し、やむを得ない理由以外での遅刻は行いません。
2. 無断欠勤は行わず、欠勤する場合は必ず上司へ事前連絡します。
3. この誓約に違反した場合は、就業規則に基づき指導・処分を受けることに同意します。
4. 改善状況は1か月ごとに上司と確認します。
2025年9月24日
営業部 山田太郎（署名・印）
💡ポイント
「反省の意思」を書くと心理的効果が高まる
「改善状況の確認」を明記すると、会社側も段階的に対応しやすくなる
5-3. 誓約書作成チェックリスト
誓約書を作るときは、以下のチェックリストを使うと漏れがなく、法的リスクも低減できます。
チェック項目 | 確認ポイント |
タイトルは明確か | 「誓約書」と明記しているか |
日付・氏名・所属は正確か | 誰がいつ書いたか明示 |
具体的な行動を明示しているか | 回数・期間などが明確か |
違反時の対応が記載されているか | 就業規則との整合性を確認 |
本人の意思で署名・押印しているか | 強制になっていないか |
内容が法律に反していないか | 不当な権利放棄や罰則は含まれていないか |
5-4. 図解：誓約書作成の流れ
遅刻・欠勤発生
↓
口頭注意・原因確認
↓
誓約書の作成説明
↓
本人が納得 → 署名・押印
↓
改善状況の確認・記録
↓
改善なし → 就業規則に基づく対応
5-5. 作成のポイントまとめ
具体的に書く
期間、回数、再発時の対応を明記
本人の意思で署名
強制は法的リスクになる
就業規則と整合性を取る
規則より厳しい罰則は書かない
改善状況を確認する仕組みを作る
1か月ごとなどの確認で再発防止効果UP
💡初心者向けまとめ
誓約書は「遅刻・欠勤を繰り返さない約束」を明文化するもの
書く内容は「具体的行動」「期間」「違反時の対応」に絞る
強制はNG、本人の意思が重要
チェックリストや確認フローを作ることで、効果と法的リスクを両立できる
6．実務での対応ステップ
5-1. 事実確認と注意指導（口頭・書面）
まず重要なのは、遅刻や欠勤の事実を正確に把握することです。感情的に注意するのではなく、客観的に事実を確認することが、後の対応や法的リスクの低減につながります。
事実確認のポイント
遅刻・欠勤の日時を正確に記録する
理由を本人から聞き取り、可能であれば書面で残す
過去の遅刻・欠勤の頻度やパターンを把握する
注意指導の方法
口頭注意
最初の段階では口頭で注意し、改善を促します
記録を残すために「注意メモ」を作成すると安心
書面注意
口頭注意で改善が見られない場合、書面で通知
「改善を求める」内容を明確に書く
図解：注意指導の流れ
遅刻・欠勤発生
↓
事実確認（日時・理由・頻度）
↓
口頭注意（改善指示）
↓
改善なし → 書面注意（記録として残す）
5-2. 誓約書を取り交わす際のポイント
誓約書は、単なる「紙に書かせる作業」ではなく、再発防止と証拠保全のための手段です。取り交わす際には次の点に注意します。
ポイント | 内容 |
本人の意思確認 | 強制せず、内容を理解して署名してもらう |
具体的内容 | 遅刻・欠勤の回数、期間、違反時の対応を明示 |
記録の保管 | 原本を会社で保管し、改善状況の確認に活用 |
フォロー | 誓約書を交わした後も、1か月ごとなどで状況確認 |
💡コツ
誓約書を「脅し」ではなく「改善の約束」として提示する
口頭で説明し、納得してもらった上で署名をもらう
5-3. 懲戒処分 → 退職勧奨 → 解雇という手続きの流れ
遅刻・欠勤が改善されない場合、会社は段階的に対応します。この段階を踏むことで、法的リスクを最小化できます。
一般的な流れ
ステップ | 内容 | ポイント |
1. 懲戒処分（軽度） | 減給や出勤停止など軽い処分 | 就業規則に従い、記録を残す |
2. 退職勧奨 | 自発的に退職してもらう提案 | 圧力をかけすぎず、選択肢を提示 |
3. 解雇 | 最終手段 | 常習性・悪質性がある場合のみ、記録と証拠が重要 |
図解：段階的対応のイメージ
軽度の遅刻・欠勤
↓
口頭・書面注意
↓
誓約書による改善促進
↓
改善なし → 減給・出勤停止
↓
改善なし → 退職勧奨
↓
それでも改善なし → 解雇
💡ポイント
解雇は最後の手段
段階を踏むことで「不当解雇」のリスクを減らせる
すべて記録として残すことが重要
5-4. 体調不良や家庭事情による遅刻・欠勤への配慮
一方で、すべての遅刻・欠勤が悪意や怠慢によるものではありません。病気や家庭の事情による場合は、適切な配慮が必要です。
配慮のポイント
健康問題や家族事情を確認
病院の診断書や事情の説明を求める
長期療養が必要な場合は柔軟に対応
休暇制度の活用
有給休暇や特別休暇を活用
育児・介護休暇も法定で認められている
コミュニケーション
無理に出勤させず、本人の状況を確認
配慮した上で改善策を一緒に考える
図解：対応の分岐例
遅刻・欠勤発生
↓
理由確認
├─ 病気・家庭事情 → 休暇制度・配慮対応
└─ 過失・無断 → 注意指導・誓約書・懲戒対応
💡ポイント
個人事情を無視して処分するとトラブルの元
法律で保護される場合（病気・育児・介護）を必ず考慮
配慮と指導のバランスが重要
まとめ（実務での対応ステップ）
事実確認と注意指導：客観的に遅刻・欠勤を把握し、口頭・書面で改善を促す
誓約書：本人の意思で署名させ、再発防止と証拠を確保
段階的対応：懲戒 → 退職勧奨 → 解雇の順で進める
配慮も重要：体調不良や家庭事情には柔軟に対応
💡初心者向けまとめ
遅刻・欠勤への対応は「確認→指導→誓約書→段階的処分→配慮」の順が基本
すべて記録を残すことで法的リスクを最小化
配慮と指導のバランスを取りながら対応する
7．誓約書を書かせた結果どうなる？
6-1. 一時的に改善するケース
誓約書は「心理的な約束効果」があるため、書かせただけで一時的に勤怠が改善することがあります。
改善のメカニズム
書面化による自覚
口頭で注意されるよりも、紙に書くと「やらなければならない」という意識が強まる
社会的圧力の効果
署名することで「自分が約束した」という心理的責任が生まれる
管理側の目が届く意識
「記録が残る」と思うことで無断欠勤や遅刻を避ける傾向がある
例：
週2回の遅刻が続いていた社員が、誓約書を書いた翌月は1回も遅刻せず出社
書面に「再発した場合は就業規則に基づく対応」と明記することで、改善効果が高まる
💡ポイント
誓約書は「魔法のように永久的に改善させるもの」ではなく、一時的な抑止効果を期待するもの
継続的な確認とフォローが必要
6-2. 効果がなかった場合の次の対応
誓約書を書かせても改善が見られない場合は、段階的に対応を進めます。
ステップ例
ステップ | 内容 | ポイント |
1. 再度注意・面談 | 改善状況を確認し、再度改善指示 | 書面で記録を残す |
2. 軽度の懲戒処分 | 減給や出勤停止など就業規則に沿った処分 | 過度な処分は避ける |
3. 退職勧奨 | 自発的退職を促す | 圧力にならないよう注意 |
4. 解雇 | 常習・悪質な場合の最終手段 | 法的リスクを考慮し、記録と証拠を整える |
図解：誓約書後の対応フロー
誓約書を書かせる
↓
改善あり → 通常勤務に戻る
改善なし
↓
再度注意・面談
↓
軽度の懲戒処分
↓
改善なし → 退職勧奨
↓
改善なし → 解雇（最後の手段）
💡ポイント
誓約書は「改善のきっかけ」であり、効果がなければ次の段階に進む
段階的に対応することで、法的リスクを最小化できる
6-3. 誓約書が裁判で証拠となる可能性
誓約書は、労働トラブルや解雇紛争の際に 証拠として活用されることがあります。
証拠としてのポイント
本人の意思表示の証拠
「今後遅刻・欠勤を繰り返さない」と本人が署名したことを示す
段階的対応の一部として
注意・指導・誓約書・懲戒処分の流れを証拠として提示
法的効力の判断材料
強制で書かせた場合は効力が弱まる
自発的に署名した場合、改善の意思があったことを示せる
裁判での活用例
無断欠勤を繰り返した社員を解雇した際に、誓約書の存在が「改善の機会を与えた証拠」として認められたケース
書面に「改善が見られなければ就業規則に基づき処分」と明記してあると、会社側の対応の正当性を補強
図解：誓約書の法的証拠力
誓約書（本人署名）
↓
改善状況の記録
↓
懲戒処分・解雇
↓
裁判・労働審判で証拠として活用可能
💡ポイント
強制せず、本人が納得して署名した誓約書ほど証拠力が高い
単発の誓約書よりも「注意 → 誓約書 → 懲戒」の一連の記録が重要
まとめ：誓約書を書かせた結果
一時的改善：心理的効果で遅刻・欠勤が減る
効果なしの場合：段階的対応（注意 → 誓約書 → 懲戒 → 退職勧奨 → 解雇）
裁判での証拠：本人の意思表示や改善機会を示す証拠として活用可能
💡初心者向けまとめ
誓約書は「改善のきっかけ」であり、単独で永続的効果を期待するものではない
段階的に対応し、記録を残すことが重要
裁判や労働トラブルで証拠として使える可能性があるため、強制せず本人が署名することが大切
8．行政書士・弁護士に相談すべき場面
7-1. 繰り返す勤怠不良社員への対応に迷ったとき
勤怠不良が繰り返される場合、対応に迷う経営者や管理者は少なくありません。「注意すべきか」「懲戒処分に進めるべきか」「誓約書だけで十分か」など判断が難しい場合があります。
相談の目安
注意・誓約書を行っても改善が見られない
社員が言い訳や反論を繰り返す
就業規則に沿った対応が不明確
退職勧奨や解雇を検討しているが法的リスクがわからない
具体例
A社員：過去3か月で遅刻7回、無断欠勤2回
注意・誓約書を実施したが改善なし
「次に懲戒処分すべきか」「退職勧奨をしても法的に問題ないか」が判断しづらい
💡ポイント
行政書士や弁護士に相談すると、就業規則・過去の対応記録をもとに、適切なステップをアドバイスしてもらえる
7-2. 解雇や退職勧奨を検討する際のリスク管理
解雇や退職勧奨は、法律的に慎重な対応が求められる領域です。誤った手順や記録不足は、不当解雇や損害賠償請求に発展するリスクがあります。
リスクの具体例
リスク | 内容 | 事例 |
不当解雇 | 就業規則や改善機会を無視して解雇 | 勤怠記録が曖昧で解雇した場合、裁判で無効とされる |
強制的退職勧奨 | 圧力をかけて退職させる | 「辞めないと処分」と伝えた結果、後で不当扱いと訴えられる |
証拠不足 | 注意・誓約書・面談記録が不十分 | 「改善の機会を与えた証拠がない」と主張される |
💡ポイント
解雇や退職勧奨を検討する前に、専門家に法的リスクを確認することで安全に進められる
記録や誓約書の内容も、専門家の目でチェックしてもらうと安心
7-3. 顧問弁護士を持つメリット
顧問弁護士を社内に持つと、日常的な勤怠管理や問題社員への対応がスムーズになります。
メリット一覧
メリット | 説明 |
法的リスクの事前評価 | 注意・誓約書・懲戒処分の前にリスクを確認 |
文書のチェック | 誓約書・書面注意・退職勧奨文書の内容確認 |
トラブル対応 | 労働審判や裁判になった場合の代理・助言 |
社内研修・教育 | 勤怠管理やハラスメント防止などの社内ルール整備に活用 |
スピード対応 | 急な問題社員への対応も即座に助言をもらえる |
具体的活用例
誓約書を作る前に「この内容で法的に問題ないか」をチェック
複数回の遅刻・欠勤がある社員への懲戒処分の可否を判断
労働審判になった際、誓約書や注意記録の証拠価値を評価してもらう
💡ポイント
顧問弁護士を持つことで、「間違った対応による法的リスク」を事前に防ぐことができる
中小企業でも、非常勤顧問弁護士で柔軟に対応可能
図解：専門家に相談するタイミング
遅刻・欠勤発生
↓
口頭・書面注意
↓
誓約書取り交わし
↓
改善なし
↓
┌─相談するタイミング───┐
│ 繰り返す勤怠不良 │
│ 懲戒処分や解雇検討時 │
│ 退職勧奨の手順が不明 │
└────────────────────┘
↓
行政書士・弁護士に相談
↓
リスクを回避しながら段階的対応
まとめ
繰り返す勤怠不良社員への対応に迷ったら専門家に相談
解雇や退職勧奨は法的リスクが高いため、必ず段階的に対応
顧問弁護士を持つことで、書面作成や法的リスク管理、労働トラブル対応がスムーズになる
💡初心者向けポイント
勤怠問題は感情で対応せず、記録・法的手順・専門家の助言を組み合わせることが重要
誓約書だけに頼らず、専門家の助言を得ながら段階的に改善を目指す
9．まとめ
誓約書は「改善のきっかけ」であり「万能ではない」
誓約書は、遅刻や欠勤の問題を改善させるための心理的・記録的手段です。しかし、魔法のようにすべての社員の勤怠問題を解決するものではありません。
ポイント
心理的効果：署名することで「約束を守らなければならない」という意識が生まれる
記録としての役割：改善状況や指導の証拠として残すことができる
万能ではない：改善が見られない場合は、懲戒処分や退職勧奨、解雇など段階的対応が必要
例え話
誓約書は「薬の処方箋」のようなもの
飲むことで症状が改善する場合もある
しかし症状が重ければ、追加の治療（懲戒や退職勧奨）が必要
適切な手続きと法的根拠を踏まえた対応が不可欠
遅刻・欠勤対応では、段階的に手続きを踏むことと、法的根拠に基づく対応が不可欠です。
段階的対応の例
ステップ | 目的 | ポイント |
1. 口頭注意 | まずは自覚を促す | 記録を残す |
2. 書面注意 | 再発防止を明確化 | 記録として保管 |
3. 誓約書 | 改善の約束・証拠 | 強制せず本人が署名 |
4. 懲戒処分 | 改善されない場合の指導 | 就業規則に沿って |
5. 退職勧奨・解雇 | 最終手段 | 法的リスクに注意 |
💡ポイント
記録や段階的対応は、裁判や労働トラブルでの証拠になる
手順を飛ばすと「不当解雇」や「強制退職」として争われるリスクがある
早めに弁護士へ相談することがトラブル回避につながる
特に解雇や退職勧奨を検討する場合は、早期の専門家相談が重要です。
メリット
法的リスクの事前評価
誓約書や注意書面の内容チェック
労働審判・裁判での証拠力向上
社内規則整備や社員対応の指針作り
例
A社員が無断欠勤を繰り返す場合、弁護士に相談 → 誓約書の文言を修正 → 段階的に対応
結果として、解雇する場合も不当解雇リスクを最小化
図解：遅刻・欠勤対応の総まとめフロー
遅刻・欠勤発生
↓
口頭注意 → 書面注意
↓
誓約書の取り交わし
↓
改善あり → 通常勤務に戻る
改善なし
↓
懲戒処分 → 退職勧奨 → 解雇
↓
弁護士相談でリスク確認
まとめのまとめ（初心者向け）
誓約書は改善のきっかけ
単独で万能ではなく、心理的・記録的効果がメイン
適切な手続きと法的根拠を踏まえる
注意 → 書面 → 誓約書 → 懲戒 → 退職勧奨 → 解雇の順で段階的に対応
早期の弁護士相談
法的リスクを回避し、トラブルを未然に防ぐ
💡最後のポイント
勤怠不良対応は「感情」ではなく「記録と法的手順」が命
誓約書はその一部であり、段階的対応と専門家相談と組み合わせることで最大効果を発揮する
～事例・比較分析紹介～
10．法的効力に関する調査
遅刻・欠勤に関する誓約書の条項が、実際に裁判でどの程度有効とされたかの判例調査
誓約書は、従業員に対して一定の行動を約束させる文書ですが、その法的効力はケースバイケースで異なります。特に、遅刻や欠勤に関する誓約書の条項が裁判でどの程度有効とされるかについて、以下のような判例があります。
判例1：遅刻回数に応じた減給規定の有効性
ある企業が、従業員に対して「遅刻〇回で減給」とする誓約書を交わしたケースがあります。この場合、裁判所は、遅刻が業務に与える影響や、減給の程度が妥当であるかを検討し、合理的な範囲であれば有効と判断しました。具体的には、遅刻が業務に支障をきたす場合や、減給の額が過度でない場合に限り、誓約書の条項が有効とされる傾向があります。
判例2：無断欠勤が続いた場合の解雇規定の有効性
別のケースでは、無断欠勤が続いた場合に解雇する旨の誓約書が交わされました。裁判所は、無断欠勤が業務に重大な支障をきたす場合や、解雇前に適切な指導や警告が行われているかを検討し、これらの条件が満たされていれば、誓約書の条項が有効と判断しました。
「遅刻〇回で減給」「無断欠勤が続いた場合に解雇」など、誓約書に盛り込める条項の有効・無効の境界線
誓約書に盛り込む条項が有効か無効かは、以下の要素によって判断されます。
1. 合理性と必要性
有効な場合：業務に支障をきたす行為に対して、必要かつ合理的な範囲での制裁が設定されている場合。
無効な場合：過度に厳しい制裁や、業務に直接関係しない行為に対する制裁が設定されている場合。
2. 就業規則との整合性
有効な場合：就業規則に基づき、誓約書の内容が明確に定められている場合。
無効な場合：就業規則に反する内容が誓約書に盛り込まれている場合。
3. 従業員の同意と理解
有効な場合：従業員が誓約書の内容を十分に理解し、自由意思で署名している場合。
無効な場合：強制的に署名させられた場合や、内容を理解していない場合。
懲戒処分の事前誓約が無効と判断された裁判例の分析
懲戒処分に関する事前の誓約が無効と判断されたケースもあります。例えば、従業員が入社時に「遅刻1回で減給」「無断欠勤で解雇」といった内容の誓約書に署名した場合でも、裁判所は以下の点を考慮して判断します。
過度な制裁の有無：減給や解雇が過度でないか。
就業規則との整合性：就業規則に基づく懲戒処分が適切に行われているか。
従業員の理解と同意：従業員が内容を十分に理解し、自由意思で同意しているか。
これらの要素が適切に満たされていない場合、事前の誓約が無効と判断される可能性があります。
まとめ
遅刻・欠勤に関する誓約書の法的効力は、以下の要素によって左右されます。
合理性と必要性：業務に支障をきたす行為に対する制裁が必要かつ合理的であること。
就業規則との整合性：誓約書の内容が就業規則と一致していること。
従業員の同意と理解：従業員が誓約書の内容を十分に理解し、自由意思で署名していること。
これらの要素を考慮し、適切な誓約書を作成することが重要です。誓約書の内容が不明確であったり、過度な制裁が含まれている場合、法的効力が認められない可能性があるため、注意が必要です。
もし、具体的な誓約書の作成や、就業規則との整合性についてのアドバイスが必要であれば、専門の行政書士や弁護士に相談することをおすすめします。
11．実務における誓約書活用の実態調査
企業が遅刻・欠勤常習者に誓約書を書かせる頻度や業種別の傾向
企業が遅刻や欠勤の常習者に対して誓約書を交わす頻度は、業種や企業の規模、就業規則の厳格さなどによって異なります。以下は、一般的な傾向です。
業種別の傾向
製造業・物流業：生産ラインや配送スケジュールが厳格なため、遅刻や欠勤が業務に直接的な影響を与えます。そのため、誓約書を交わすケースが多い傾向にあります。
IT・クリエイティブ業：フレックスタイム制度やリモートワークの導入が進んでおり、遅刻や欠勤の影響が比較的小さいとされています。しかし、プロジェクトの納期やチームの協力体制が重要視されるため、誓約書を交わす企業もあります。
小売業・飲食業：シフト制が多く、欠勤や遅刻がサービス提供に直結するため、誓約書の活用が一般的です。
企業規模別の傾向
大企業：人事部門が専門的に対応しており、就業規則や誓約書の整備が進んでいます。遅刻や欠勤に対する対応も体系的に行われる傾向があります。
中小企業：人事部門が少人数であることが多く、個別対応が中心となります。誓約書の活用頻度は企業によって異なりますが、労務管理の効率化を図るために導入するケースがあります。
誓約書を交わした後に改善が見られたケースと改善しなかったケースの比較
誓約書を交わした後の改善状況は、以下の要因によって異なります。
改善が見られたケース
定期的なフォローアップ：誓約書を交わした後も、定期的に面談や評価を行い、従業員の状況を把握することで、改善が促進されることがあります。
明確な目標設定：遅刻や欠勤の回数を具体的な目標として設定し、達成度を評価することで、従業員の意識が向上することがあります。
適切な報酬制度：改善が見られた場合に、報酬や評価で正当に評価することで、モチベーションが向上し、改善が促進されることがあります。
改善しなかったケース
一方的な対応：誓約書を交わした後も、従業員とのコミュニケーションが不足していると、改善が見られないことがあります。
過度な制裁：誓約書に過度な罰則が含まれていると、従業員の反発を招き、改善が難しくなることがあります。
個別の事情の無視：従業員の個別の事情（家庭の問題や健康状態など）を考慮せずに対応すると、改善が見られないことがあります。
人事担当者・労務管理担当者が注意する「誓約書の実効性」調査
人事担当者や労務管理担当者が誓約書の実効性を高めるためには、以下の点に注意することが重要です。
1. 誓約書の内容の明確化
誓約書に記載する内容は、具体的で明確であることが求められます。例えば、「遅刻をしないようにする」ではなく、「月に〇回以上の遅刻をしないようにする」といった具体的な目標を設定することが効果的です。
2. フォローアップ体制の構築
誓約書を交わした後も、定期的に従業員との面談を行い、状況を把握することが重要です。これにより、問題が早期に発見され、適切な対応が可能となります。
3. 就業規則との整合性の確認
誓約書の内容が就業規則と矛盾しないように確認することが必要です。矛盾があると、法的な問題が生じる可能性があります。
4. 従業員の理解と同意の確認
誓約書を交わす際には、従業員が内容を十分に理解し、自由意思で署名していることを確認することが重要です。強制的に署名させることは避けるべきです。
まとめ
遅刻・欠勤に関する誓約書の実務活用について、以下のポイントが重要です。
業種や企業規模による傾向の把握：業種や企業規模によって、誓約書の活用頻度や内容が異なるため、自社の状況に応じた対応が求められます。
改善のための具体的な施策の導入：誓約書を交わした後も、定期的なフォローアップや具体的な目標設定を行うことで、改善が促進されます。
誓約書の実効性を高めるための注意点の確認：誓約書の内容の明確化、フォローアップ体制の構築、就業規則との整合性の確認、従業員の理解と同意の確認など、実効性を高めるための注意点を押さえることが重要です。
これらのポイントを踏まえ、適切な誓約書の活用を行うことで、遅刻・欠勤の問題に効果的に対応することが可能となります。
12．誓約書と就業規則・労働契約の関係
誓約書を単独で交わす場合と、就業規則に基づいて活用する場合の法的安定性の違い
誓約書は、従業員に特定の行動を約束させる文書ですが、単独で交わした場合と就業規則に基づく場合で法的安定性が大きく異なります。
単独で交わす場合
従業員に「遅刻や欠勤を減らす」「無断欠勤は解雇対象」といった内容を署名させる
メリット：簡単に作成でき、心理的効果（「署名したから守らなければ」）が期待できる
デメリット：裁判になった場合、就業規則に基づかないため法的効力が限定的→ 過度な制裁や内容が不明確だと無効になる可能性がある
就業規則に基づく場合
就業規則で「遅刻〇回で警告」「無断欠勤が続いた場合は懲戒処分」と明記
誓約書は「確認用・意識づけ用」として活用
メリット：裁判で法的安定性が高く、懲戒処分の根拠として有効
デメリット：就業規則の整備や従業員への周知が必要
💡例えるなら：
単独誓約書：手書きの約束メモ → 効力は本人次第
就業規則に基づく誓約書：会社の公式ルールに基づく契約書 → 裁判でも裏付けになる
就業規則や労働契約に記載すべき内容と、誓約書に盛り込むべき内容の役割分担
誓約書と就業規則は役割分担を明確にすることが重要です。
文書 | 目的・役割 | 記載内容の例 |
就業規則 | 法的根拠・懲戒処分の基準 | 遅刻・欠勤の定義、回数・期間による懲戒、手続き |
労働契約 | 雇用条件・義務 | 勤務時間、休暇、賃金、労働義務 |
誓約書 | 改善の約束・意識づけ | 「月〇回以上の遅刻はしない」「無断欠勤をしない」など具体的目標や約束 |
ポイント
就業規則は「法的根拠」としての役割
誓約書は「改善意識・証拠」としての役割
両方を組み合わせることで、心理的効果と法的安定性を両立できる
「誓約書に署名がなくても就業規則違反で懲戒可能か？」という実務上の論点整理
実務上よくある質問として、
誓約書に署名がなくても、就業規則違反で懲戒処分はできるか？
という点があります。
結論
可能です。就業規則は従業員に周知されていれば、署名の有無に関わらず懲戒の根拠となります。
ただし、従業員が規則を知らなかった場合や、就業規則自体が無効な場合は注意が必要です。
具体例
A社員が「遅刻が多い」として、誓約書に署名していなくても、就業規則で「遅刻〇回で警告」と規定されていれば、警告や懲戒処分は可能。
誓約書は、あくまで「本人が認識して改善するための補助的手段」として活用されます。
図解：誓約書と就業規則の関係イメージ
┌─────────────┐
│ 就業規則 │ ← 法的根拠・懲戒基準
└─────────────┘
│
▼
┌─────────────┐
│ 労働契約 │ ← 雇用条件・義務
└─────────────┘
│
▼
┌─────────────┐
│ 誓約書 │ ← 改善意識・証拠
└─────────────┘
💡ポイント
就業規則がベース → 労働契約で詳細補完 → 誓約書で改善を促す
この三層構造で法的安定性と心理的効果を両立できる
まとめ
誓約書単独では法的安定性が限定的→ 就業規則との組み合わせが重要
役割分担を明確化
就業規則：法的根拠・懲戒基準
労働契約：雇用条件・義務
誓約書：改善意識・証拠
署名がなくても就業規則違反で懲戒可能→ 誓約書はあくまで補助的ツール
13．誓約書における「懲戒処分の段階」との関係
「注意 → 誓約書提出 → 減給 → 出勤停止 → 解雇」といった懲戒手順の中で誓約書の位置づけ
懲戒処分は、従業員の行為に対して段階的に対応することが基本です。一般的な手順は以下の通りです。
懲戒処分の段階例
口頭注意・指導
遅刻や欠勤が発生した場合、まず口頭で注意を行います。
例：A社員に「最近遅刻が多いので注意してください」と伝える。
誓約書の提出
再発防止のため、従業員に誓約書を書かせます。
例：「月〇回以上の遅刻をしない」「無断欠勤はしない」
位置づけ：改善の意思を確認し、法的・心理的に「改善の余地を与える段階」として評価されます。
減給・出勤停止（懲戒処分）
誓約書を交わしても改善しない場合に適用されます。
例：遅刻3回で減給、無断欠勤2日で出勤停止
注意：就業規則に基づくことが前提です。
解雇
最終手段として、改善が見られない場合に行います。
裁判所は、解雇が合理的かどうか判断する際、「改善の機会を与えたか」を重要視します。
💡ポイント
誓約書は、懲戒処分の中間ステップとして機能
口頭注意だけで解雇すると裁判で不当解雇と判断されるリスクが高まる
判例に見る「改善の余地を与えたかどうか」という裁判所の判断基準
裁判所は、解雇や減給など懲戒処分の妥当性を判断する際、改善の機会があったかを重要視します。
判例例
ケース1：改善機会ありと判断
企業が遅刻常習者に対して口頭注意と誓約書提出を実施
後に減給や出勤停止の処分
→ 裁判所は「改善の余地を十分に与えた」として、処分の妥当性を認めた
ケース2：改善機会なしと判断
口頭注意のみで、即減給や解雇
→ 裁判所は「改善の機会を与えずに重い処分を行った」として不当解雇・減給と判断
💡ポイント
誓約書は裁判上「改善指導の一環」として評価される
署名や内容の具体性が、裁判での証拠力を左右する
誓約書を提出させることが「改善指導」の一環として評価された事例
誓約書の提出自体が、裁判で「改善指導」として評価された事例もあります。
具体例
B社の事例
遅刻常習者に対して、就業規則に基づき口頭注意 → 誓約書提出 → 再発した場合は減給
誓約書には「今後、遅刻をしないこと」「無断欠勤をしないこと」を明記
裁判所は、従業員に再発防止の機会を与えたとして、減給・出勤停止の処分を妥当と判断
ポイント
誓約書の内容が具体的であるほど、裁判所は「改善の余地を与えた」と評価
口頭注意だけでなく、書面による明確な約束を交わすことが重要
図解：懲戒処分と誓約書の位置づけ
┌───────────────┐
│ 口頭注意・指導 │ ← 最初の注意段階
└───────────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│ 誓約書提出 │ ← 改善の余地を与える段階（裁判上も評価）
└───────────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│ 減給・出勤停止 │ ← 懲戒処分（就業規則に基づく）
└───────────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│ 解雇 │ ← 最終手段（改善機会を与えたかが重要）
└───────────────┘
💡ポイント
誓約書は懲戒処分の中間ステップとして法的にも心理的にも重要
「改善の余地を与える」という裁判上の評価に直結
まとめ
誓約書は懲戒処分の中間ステップとして重要
口頭注意だけでは改善の余地を示せない
裁判所は「改善の機会」を重視
誓約書に署名し、具体的な約束を記載することが証拠力向上につながる
実務上のポイント
誓約書の提出を通じて改善を促し、その後の懲戒処分に備える
就業規則に基づく段階的対応を組み合わせることで、法的安定性を確保
14．労働者側のリスクと救済
労働者が誓約書への署名を拒否できるケース
誓約書は原則として労働者の自由意思による署名が前提です。したがって、次のような場合は署名を拒否できます。
拒否できる主なケース
過剰な義務や罰則が盛り込まれている場合
例：「1回の遅刻で減給」「無断欠勤で即解雇」
就業規則や法律上、妥当性がない内容は拒否可能です。
労働契約や就業規則に基づかない内容が含まれる場合
例：「勤務時間外に無償で残業することを約束する」
労働基準法に違反する内容は署名義務なし。
強制的に署名を迫られた場合
上司から「署名しないと減給や解雇」と圧力をかけられた場合
心理的強要に当たるため、拒否できる可能性が高い。
💡ポイント
労働者は「自由意思で署名していない」ことを理由に、後から無効を主張できる場合があります。
「不当な誓約書を書かされた」として争った裁判例の調査
過去には、誓約書に署名させられたことが争点となった裁判例があります。
裁判例の例
A社事件（仮名）
内容：遅刻・欠勤を理由に、「次回遅刻で解雇」と過剰な罰則を盛り込んだ誓約書を書かせた
結果：裁判所は「労働者の自由意思を欠き、過度の制裁は無効」と判断
ポイント：誓約書の内容と署名の強制性が争点
B社事件（仮名）
内容：誓約書に署名させられたが、具体的な就業規則や罰則の根拠が不明確
結果：誓約書は無効と判断され、解雇や減給処分は不当と認定
ポイント：法的根拠なしで署名を強制することはリスクが高い
💡初心者向け補足
無効になる可能性：署名だけでは自動的に拘束力が生じるわけではない
争う場合：署名の強制や内容の妥当性を裁判で問うことになる
誓約書提出が強要された場合の労働者救済
労働者が誓約書提出を強要された場合、救済手段があります。
主な救済手段
労働基準監督署（労基署）への相談
強制や不当な内容が労働基準法違反に当たる場合、労基署に相談可能
労働基準監督署は企業に是正指導を行うことがあります
労働審判
比較的簡易かつ迅速に、給与減額や解雇無効などを争える制度
誓約書の強制や不当性を審理対象にできる
訴訟
最終的な手段として裁判で争う
例：署名強要による損害賠償請求や不当解雇無効確認
実務上のポイント
強要された証拠を残すことが重要
メールやメモ、録音など（違法でない範囲で）
弁護士や労働相談窓口に早めに相談することが推奨
図解：労働者の救済フロー
誓約書提出を強要
│
▼
┌──────────────────┐
│ 労基署への相談 │ ← 法令違反や強制の是正指導
└──────────────────┘
│
▼
┌──────────────────┐
│ 労働審判 │ ← 給与減額・解雇無効など迅速な争い
└──────────────────┘
│
▼
┌──────────────────┐
│ 訴訟 │ ← 最終的な法的判断
└──────────────────┘
💡ポイント
どの段階でも、強制や不当性を証明する証拠が重要
労働者は署名を拒否する権利があり、強制されれば救済手段がある
まとめ
誓約書は原則、自由意思で署名するもの
過剰な義務や就業規則外の内容は拒否可能
不当な誓約書の強制は裁判で争える
判例でも無効と認められた事例が多数
救済手段は複数存在
労基署、労働審判、訴訟の順で段階的に対応可能
証拠の確保と早期相談が鍵
強制や不当性を示す証拠を残し、専門家に相談することが重要
15．他社比較・国際比較
遅刻・欠勤に対する企業の対応は、国や企業文化によって大きく異なります。特に、日本企業と海外企業では、そのアプローチや実務上の取り組みに顕著な違いが見られます。以下では、日本と海外の企業における遅刻・欠勤への対応の違い、外資系企業の実態、日本独自の「誓約書文化」について詳しく解説します。
日本企業と海外企業における「遅刻・欠勤への制裁」の違い
日本企業では、遅刻や欠勤に対して厳格な対応が一般的です。例えば、遅刻1分でも減給やボーナスの減額、最悪の場合は解雇に至ることもあります。これは、企業の規律や秩序を維持するための手段として位置づけられています。 Reddit
一方、海外企業、特に欧米の企業では、遅刻や欠勤に対する対応が比較的柔軟である傾向があります。例えば、アメリカの一部の企業では、遅刻が1時間以内であれば許容される場合があり、欠勤についても事前の連絡や正当な理由があれば、特別な対応が取られることは少ないです。 fam.state.gov
外資系企業では誓約書よりも「警告レター」「改善計画（PIP）」が主流である実態調査
外資系企業では、遅刻や欠勤に対する対応として、誓約書よりも「警告レター」や「改善計画（PIP：Performance Improvement Plan）」が主流となっています。これらは、従業員に対して改善の機会を提供し、具体的な改善策を提示することで、問題の解決を図るものです。
例えば、警告レターでは、遅刻や欠勤の具体的な事例と、それに対する改善策が明記され、従業員は一定期間内に改善を求められます。改善計画では、目標設定や進捗確認が行われ、従業員のパフォーマンス向上をサポートします。
これらの手法は、従業員の成長を促進し、組織全体のパフォーマンス向上につながるとされています。 Everhour
日本独自の「誓約書文化」が持つ特徴と問題点
日本企業における「誓約書文化」は、企業の規律や秩序を維持するための手段として長らく採用されてきました。誓約書は、従業員に対して遅刻や欠勤の防止を促す効果が期待されますが、以下のような特徴と問題点も指摘されています。
特徴
形式的な対応: 誓約書の提出が義務付けられることが多く、実際の改善よりも形式的な手続きが重視される傾向があります。
従業員の心理的負担: 誓約書に署名することで、従業員は自らの行動が問題視されていると感じ、心理的な負担を抱えることがあります。
問題点
改善の効果が限定的: 誓約書の提出だけでは、遅刻や欠勤の根本的な原因を解決することは難しく、改善の効果が限定的であるとされています。
法的なリスク: 誓約書の内容が過度に厳格であったり、従業員に不利益を強いるものであった場合、法的なリスクが生じる可能性があります。例えば、過去には誓約書に基づく懲戒処分が不当とされ、裁判で争われた事例もあります。 kojimalaw.jp
日本企業の対応と海外企業のアプローチの比較
項目 | 日本企業の対応 | 海外企業のアプローチ |
遅刻・欠勤への対応 | 厳格な制裁（減給、解雇など） | 柔軟な対応（警告、改善計画など） |
主な手段 | 誓約書、懲戒処分 | 警告レター、PIP（Performance Improvement Plan） |
文化的背景 | 規律と秩序の維持、集団主義 | 個人の成長とパフォーマンス向上の重視 |
問題点 | 改善効果の限定性、法的リスク | 改善の機会を与えるが、結果が出ない場合の対応が必要 |
まとめ
日本企業と海外企業では、遅刻や欠勤に対する対応に顕著な違いがあります。日本企業では、誓約書を通じて従業員に対する規律の維持が図られていますが、改善の効果や法的リスクの観点から、柔軟な対応が求められる場面も増えています。海外企業では、警告レターや改善計画を通じて、従業員の成長を促すアプローチが主流となっており、これらの手法は日本企業にも参考になる部分が多いと考えられます。
今後、企業は従業員の個々の状況や背景を考慮し、柔軟で効果的な対応を検討することが重要です。誓約書だけに頼らず、従業員とのコミュニケーションを重視し、問題の根本的な解決を目指すアプローチが求められます。
契約書作成は弁護士・行政書士どっちに依頼すればいい？
契約書を作成する際、「弁護士と行政書士、どちらに依頼すればよいのか？」と悩む方は多いでしょう。どちらの専門家も契約書作成の業務を行いますが、その役割や対応範囲には違いがあります。本記事では、専門家に依頼するメリットや具体例を交えながら、どちらを選ぶべきかを解説します。
専門家に依頼するメリット
1. 契約のリスクを防げる
契約書には、当事者同士の合意内容が明確に記載されます。しかし、素人が作成すると、法律的に不備があったり、トラブルが発生したときに対応しきれなかったりするリスクがあります。専門家に依頼することで、契約の抜け漏れを防ぎ、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
具体例
たとえば、フリーランスが企業と業務委託契約を結ぶ際、報酬の支払い期限や業務範囲の記載が不明確だと、後々「こんなはずじゃなかった」と揉める原因になります。専門家に依頼すれば、報酬の支払い遅延時のペナルティや、契約解除の条件など、重要な事項を適切に盛り込んだ契約書を作成できます。
2. 自社や個人に適した契約内容にできる
契約書の雛形（テンプレート）はインターネット上にもありますが、それをそのまま使うと、自社のビジネスモデルに合わなかったり、不要な条項が含まれていたりすることがあります。専門家は依頼者の事情をヒアリングし、最適な契約書を作成してくれます。
具体例
例えば、飲食店のオーナーがテナント契約を結ぶ際、一般的な賃貸借契約書だけでは、営業時間の制限や原状回復義務について十分にカバーされていないことがあります。専門家に相談すれば、こうした細かい点も考慮した契約書を作成でき、トラブルを未然に防げます。
行政書士と弁護士の違いは？
契約書作成を依頼できる専門家には、行政書士と弁護士の2種類があります。それぞれの違いを理解することで、自分に適した専門家を選びやすくなります。
行政書士：契約書作成の専門家
行政書士は、主に「契約書の作成」を専門とする国家資格者です。法律に基づいた正確な契約書を作成し、行政手続きや許認可申請にも対応できます。
具体例
・事業者間の業務委託契約書の作成 ・飲食店や美容サロンなどのテナント契約書の作成 ・売買契約書や合意書の作成
ただし、行政書士は「紛争が発生した場合の代理交渉」や「法廷での弁護」は行えません。トラブルが発生した際の対応まではできないため、契約内容に不安がある場合は、弁護士に相談する必要があります。
弁護士：法律トラブルに対応できる専門家
弁護士は、契約書の作成だけでなく、契約に関する紛争対応や訴訟の代理もできる法律の専門家です。トラブルが発生した際のリスクを考慮し、より強固な契約書を作成できます。
具体例
・企業間の買収、合併契約書の作成と交渉 ・高額な不動産売買契約の作成とリーガルチェック ・契約違反が起きた際の法的対応
弁護士に依頼すると、契約書の作成だけでなく、万が一の紛争時にも対応してもらえるというメリットがあります。ただし、弁護士の費用は行政書士より高額になることが一般的です。
専門家に依頼する際の費用と流れ
費用の相場
依頼する専門家や契約書の種類によって、費用は異なります。一般的な相場は以下のとおりです。
専門家 | 費用の目安 |
行政書士 | 契約書作成3万～10万円、リーガルチェック1万～3万 |
弁護士 | 契約書作成10万～30万円、紛争対応10万円以上 |
行政書士は比較的リーズナブルな価格で契約書を作成できますが、紛争対応はできません。一方、弁護士は費用が高めですが、契約のリスク管理を徹底できるというメリットがあります。
依頼の流れ
専門家を選ぶ：契約内容や将来的なリスクを考慮し、行政書士か弁護士のどちらに依頼するか決める。
相談・ヒアリング：依頼者の状況を詳しく聞き、契約書の目的や必要な条項を確認する。
契約書の作成・修正：専門家が契約書を作成し、依頼者と確認しながら修正を加える。
最終確認・納品：完成した契約書を納品し、必要に応じて公証役場での認証を行う。
具体例
たとえば、フリーランスが業務委託契約を結ぶ際、
行政書士に相談し、業務範囲や報酬条件をヒアリング。
契約書のドラフトを作成し、内容を確認。
必要に応じて修正し、最終版を納品。
依頼者が契約書に署名し、取引先と締結。
このような流れで進めるため、契約の重要性を理解しながら進めることができます。
まとめ
契約書作成を専門家に依頼することで、契約のリスクを防ぎ、スムーズな取引を実現できます。
行政書士は契約書の作成が得意で、費用を抑えられるが、紛争対応はできない。
弁護士は契約書作成に加えてトラブル対応も可能だが、費用は高め。
契約内容や想定リスクに応じて、適切な専門家を選びましょう。
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