企業が入社前誓約書でやりがちな失敗と正しい活用法｜一律2万円おてがる契約書.com｜【テンプレート・ひな形付き】
- 代表行政書士 堤
- 9月20日
- 読了時間: 44分
🌺こんにちは！おてがる契約書の代表行政書士 堤です。
本日は入社前誓約書についての重要なポイントを解説したコラム記事をお届けします。
入社前に取り交わす誓約書は、多くの企業で導入されている重要な書類です。単なる書面の確認にとどまらず、社員と企業の間で期待値やルールを明確化する役割を持ちます。しかし、内容や運用を誤ると、内定辞退やトラブルの原因になりかねません。本コラムでは、入社前誓約書の基本的な役割から実務での運用ポイントまで、分かりやすく解説します。
本記事のまとめ：
重要事項 | 概要 |
|---|---|
過度な制約や曖昧な条項は無効化やトラブルの原因になる | |
文言の明確化、説明・同意の確認、必要最低限の条項設定が重要 | |
海外では法的拘束力が強い契約が一般的で、日本独自の心理的抑止中心の誓約書との違いを理解することが重要 |
🌻これから採用活動を行う企業の人事担当者、あるいは入社予定者の方にとって、入社前誓約書の理解は不可欠です。本記事を読むことで、誓約書の法的効力や必須項目、トラブル回避の方法を体系的に学べます。誤った運用を防ぎ、内定者との信頼関係を構築するために、ぜひ最後まで目を通してください。
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。
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▼目次
～事例・比較分析紹介～
～番外編～
1．はじめに
入社誓約書とは、企業が採用内定者に対して提出を求める書面で、入社にあたっての義務や禁止事項、守秘義務、競業避止義務などを明文化したものです。近年、多くの企業で導入されており、社員との認識のずれを防ぐ手段として活用されています。
しかし、入社誓約書の内容や運用を誤ると、後々トラブルに発展することもあります。例えば、法的に無効な条項を盛り込んでしまったり、誓約書の提出を強制的に行ったりすると、労働問題や裁判リスクに直結することがあります。
本記事では、入社誓約書に関するよくある失敗例と、その正しい活用法について、初心者でも理解できるよう丁寧に解説します。
入社誓約書とは何か？
入社誓約書は、内定者が入社するにあたっての基本的な約束事を明文化した文書です。法的には「契約書」の一種として扱われる場合がありますが、誓約書単独で強制力を持つわけではありません。重要なのは「労働契約上の条件と矛盾しない内容にすること」です。
主な記載内容の例
項目 | 内容 | ポイント |
守秘義務 | 社内情報や顧客情報を外部に漏らさない | 退職後も一定期間守る場合あり |
競業避止義務 | 同業他社での勤務制限 | 過度に制限すると無効になる場合あり |
健康・資格確認 | 健康診断の受診や資格の保持 | 法律に基づく合理的な範囲で記載 |
労働条件確認 | 勤務時間、給与、勤務地などの確認 | 労働契約と矛盾がないことが重要 |
※図解案: 入社誓約書に盛り込むべき主要項目を図で示し、守秘義務・競業避止義務・健康確認・労働条件の4つのブロックで可視化
入社誓約書でよくある失敗例
1. 法的に無効な条項を盛り込む
例えば、以下のような内容は無効と判断される可能性があります。
過度に長期間の競業避止義務（例：退職後5年間の同業他社勤務禁止）
労働条件の不利益変更を強制する条項
個人情報を過剰に制限する条項
これらは労働基準法や民法の原則に反する場合があり、誓約書に書かれていても効力が認められないことがあります。
2. 内定者に対して誓約書提出を強制する
誓約書はあくまで「内定者の同意」を前提に作成されるもので、無理やり署名を求めるとトラブルになることがあります。署名を拒否した場合の対応も事前に検討しておく必要があります。
3. 誓約書の内容が曖昧
「会社の利益を損なう行為をしない」というだけでは、どの行為が禁止されるのか不明瞭です。曖昧な表現は後々、解釈の違いから争いが発生する原因になります。
正しい入社誓約書の活用法
1. 明確かつ合理的な内容にする
条項は具体的に、誰が読んでも理解できる内容にする
競業避止義務や守秘義務は、必要最小限の範囲に留める
2. 労働契約書との整合性を確認する
誓約書と労働契約書の内容が矛盾すると、誓約書が無効になる場合があります。特に給与や労働時間などの条件は誓約書で制限せず、労働契約書で明確に定めましょう。
3. 内定者に説明する
単に署名を求めるだけではなく、誓約書の内容や意図を内定者に丁寧に説明することが重要です。理解したうえで署名してもらうことで、後日のトラブルを防ぐ効果があります。
入社誓約書作成のチェックリスト
チェック項目 | 内容 |
条項の明確性 | 誰が読んでも理解できるか |
法的適合性 | 労働基準法・民法に違反していないか |
労働契約との整合性 | 条項が労働契約書と矛盾していないか |
内定者への説明 | 内容を説明し、理解した上で署名を得たか |
※図解案: チェックリストをフローチャート化し、「作成 → 確認 → 内定者説明 → 署名取得 → 保管」の流れを可視化
まとめ
入社誓約書は、企業と社員の間でルールを明確にするための重要なツールですが、法的効力や運用を誤るとトラブルの原因になり得ます。ポイントを整理すると以下の3点です。
内容を明確かつ合理的にすること
労働契約書との整合性を保つこと
内定者に説明し、納得の上で署名を得ること
これらを意識することで、入社誓約書は企業と社員双方にとって安心できる文書となります。誓約書は「ルールを共有するための道具」として活用することが、トラブル防止の最大のコツです。
2．入社誓約書の基礎知識
入社誓約書とは？
入社誓約書とは、内定者が正式に入社する前に会社と交わす書面で、入社にあたってのルールや義務を明文化したものです。言い換えると、「このルールを守ることに同意しました」と署名で示す書面です。
例えると、学校で「校則を守ります」と書いて提出する誓約書のようなものです。社会人版の「校則承諾書」と考えるとわかりやすいでしょう。
役割と目的
入社誓約書には大きく3つの役割があります。
就業規則や人事方針への同意の確認会社は就業規則や内部ルールを誓約書に明記し、入社者がその内容を理解・同意したことを確認できます。例：守秘義務や勤務時間、休暇の取り方など。
リスク回避誓約書によって、会社は情報漏えい、競業避止違反、社員トラブルなどのリスクを事前に減らせます。例：入社前に他社で同業の仕事をしていた場合でも、競業避止義務を明示しておくことで、後日のトラブルを防ぐ。
信頼関係の確認書面での同意は、会社と社員の間で「このルールで働きましょう」という信頼関係を作るきっかけにもなります。
法的効力はあるのか？
入社誓約書は契約書に近い性質を持つことがありますが、必ずしも全ての内容が法的効力を持つわけではありません。
有効になる場合
書面の内容が合理的で明確な場合
労働契約や法律に違反していない場合
無効になるケース
過度に社員の権利を制限する場合例：退職後10年間同業禁止、無給での残業義務
労働条件と矛盾する場合
曖昧で具体性がない場合
ポイント：誓約書の条項が「法律や労働契約に反していないか」を必ず確認することが重要です。
内定承諾書・労働条件通知書との違い
入社誓約書は、似た書類である「内定承諾書」や「労働条件通知書」と混同されやすいですが、それぞれ役割が異なります。
書類 | 目的 | 内容 | 特徴 |
入社誓約書 | 入社にあたってのルールや義務の明示 | 守秘義務、競業避止、遵守事項 | 同意・誓約が主目的 |
内定承諾書 | 内定を承諾した意思表示 | 入社日、条件の確認 | 内定者の意思表示が主目的 |
労働条件通知書 | 労働契約の条件を通知 | 給与、勤務地、勤務時間 | 労働契約上の必須通知義務がある |
※図解案：3つの書類を円で囲み、「役割」「内容」「目的」の違いを色分けして比較する図を作るとわかりやすい
まとめ
入社誓約書は「入社前のルール確認書」と考えるとわかりやすい
役割は就業規則への同意確認、リスク回避、信頼関係の構築
法的効力は条件次第で変わるため、過度な制限や曖昧な内容は避ける
内定承諾書・労働条件通知書とは目的や内容が異なる
誓約書の目的や法的性質を理解することで、入社前のトラブルを未然に防ぎ、安心して働く環境を作ることができます。
3．入社誓約書・内定承諾書・労働条件通知書の関係性
図解：入社前に必要な書類の関係性
┌───────────────┐
│ 内定承諾書 │
│（入社意思表示） │
└─────┬─────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│ 入社誓約書 │
│（ルール・義務）│
└─────┬─────────┘
│
▼
┌───────────────┐
│労働条件通知書 │
│（契約条件通知）│
└───────────────┘
内定承諾書：入社する意思を示す
入社誓約書：守るべきルールや義務を明文化
労働条件通知書：給与や勤務時間など契約条件を明示
3つの書類は順番に関係しています。内定承諾 → 誓約書 → 条件通知の順に確認することで、労使双方の理解を整えることができます。
入社誓約書の簡易テンプレート例
──────────────────────────
入社誓約書
私は、株式会社〇〇（以下「会社」という）に入社するにあたり、
以下の事項を遵守することを誓約いたします。
1. 守秘義務
在職中および退職後○年間、会社の業務上知り得た情報を
外部に漏洩しません。
2. 競業避止義務
在職中および退職後○年間、会社と同業の事業に従事しません。
3. 就業規則・社内ルールの遵守
会社の定める就業規則および人事方針に従います。
4. 健康・資格等の確認
入社に必要な健康診断・資格の保持を遵守します。
署名欄：
氏名：＿＿＿＿＿＿＿＿
日付：＿＿＿＿＿＿＿＿
──────────────────────────
ポイント解説
条項は 具体的かつ簡潔 に記載
退職後義務は合理的な期間に設定（過度な期間は無効リスク）
就業規則・人事方針への同意も明記しておく
4．入社誓約書に盛り込むべき項目
入社誓約書は「会社と社員の間で守るべきルール」を明文化する書類です。ここで盛り込むべき項目を押さえることで、後々のトラブルや誤解を防ぎやすくなります。
1. 必須項目
必須項目としては、社員として働く上での基本的なルールや義務を明示することです。
社員としての基本的義務
就業規則の遵守
健康・資格の確認
例：学校でいう「校則に従います」という誓約のようなものです。
2. 就業規則の遵守
入社後の勤務ルールを明確にします。
勤務時間・休暇・給与・残業の扱い
社内の行動規範
社員が就業規則を守ることを誓約することで、会社は「ルール違反によるトラブル」を防げます。
3. 経歴等に虚偽がないこと
履歴書や職務経歴書に虚偽がないことを確認する条項です。
学歴・資格・職歴の確認
虚偽発覚時の対応（解雇・損害賠償など）
例：会社に提出した履歴書の情報は「信頼の前提条件」です。
4. 人事方針・業務命令への従属
会社の方針や指示に従う義務を明示します。
上司や会社の指示に基づく業務遂行
社内ルール・人事方針への同意
注意：労働契約法や労働基準法に違反する指示は従う必要はありません。
5. 秘密保持義務
在職中および退職後に、会社の機密情報を守る義務です。
顧客情報、営業情報、技術情報
情報の取り扱い方（電子データ・紙媒体・口頭での情報）
項目 | 内容 | 期間の目安 |
守秘義務 | 顧客情報、社内情報の漏洩禁止 | 退職後1〜3年が一般的 |
第三者への漏洩禁止 | 家族や友人への開示も禁止 | 同上 |
図解案：守秘義務の対象を「顧客情報・技術情報・社内情報」と三つの円で示す図
6. 企業秩序を乱す行為の禁止（SNS含む）
社内外での秩序違反行為
SNSでの機密情報や誹謗中傷の投稿禁止
ハラスメント、業務妨害行為
例：社員がSNSに「会社の顧客情報を載せる」といった行為も対象です。
7. 追加項目（職種・業界に応じて検討）
職種や業界特有の義務を追加します。
金融業：顧客資産管理やインサイダー取引禁止
IT業界：ソフトウェアの著作権や開発コードの取り扱い
医療・教育：個人情報保護・守秘義務の強化
会社ごとのリスクに応じて柔軟に設定することが重要です。
8. 競業避止義務（退職後含む）
会社の同業他社での勤務を制限
退職後○年間は競合業務に従事しない
注意：期間が長すぎる場合や範囲が広すぎる場合、法的に無効となる可能性があります。
9. 第三者への守秘義務
顧客や取引先など、会社外の第三者に関する情報も含める
契約上知り得た情報を漏らさない義務
例：契約書の内容や顧客名、取引金額なども守秘対象です。
10. 損害賠償・懲戒処分に関する規定
誓約違反時の対応を明示
損害賠償責任や懲戒処分の可能性
過度に高額な損害賠償請求は無効となる場合もあるため注意
規定 | 内容 | 補足 |
損害賠償 | 誓約違反による損害を請求 | 過大請求は無効のリスク |
懲戒処分 | 注意・減給・解雇など | 就業規則と整合性が必要 |
まとめ：入社誓約書の項目設計のポイント
必須項目を押さえる就業規則遵守、経歴確認、秘密保持など、基本のルールを網羅
職種・業界特有のリスクに応じて追加SNS、競業避止、顧客情報など個別対応
法的適正と明確性を確認曖昧な表現や過度な制限は避ける
図解案：誓約書の項目を「基本項目（青）」「追加項目（緑）」「法的注意（赤）」の3色でブロック分けし、全体像を見せる図
費用はかけたくないがネットのテンプレートは不安という方へ
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5．企業がやりがちな失敗パターン
入社誓約書は、会社と社員の間でルールや義務を明確にする重要な書類です。しかし、内容や運用を誤ると、法的トラブルや社員との摩擦の原因になります。ここでは企業がやりがちな代表的な失敗パターンを解説します。
1. 事業内容と無関係な誓約を盛り込みすぎる
失敗例
事業とは関係のない競業避止や行動制限
「退職後10年間は同業・関連業務に従事禁止」など過度に広範な制約
問題点
法的に無効となる可能性が高い
入社者が署名を渋る原因になる
社員との信頼関係を損なう
例え話：野球部のルールでサッカーの練習禁止を決めるようなもので、意味のない制約は守られませんし、トラブルの種になります。
ポイント
誓約書の内容は「その社員の業務・会社の事業に直接関連する範囲」に限定する
2. 実現不可能な制約を課す（過度な競業避止など）
失敗例
退職後に5年以上、同業務に従事できない
在職中、ほぼすべてのSNS利用を禁止
問題点
法的に無効とされるリスクがある
社員の生活やキャリアを不当に制限してしまう
ポイント
競業避止義務は合理的な期間（1～2年程度）と限定的な業務範囲で設定
SNS等の制限も、業務に直接関係する場合に限定
3. 違反時の対応方針があいまい
失敗例
「違反した場合は処分する」とだけ記載
損害賠償の範囲や懲戒処分の種類が不明
問題点
社員がどの行為が禁止か理解できない
トラブル発生時に企業側も対応に迷う
ポイント
違反時の対応は、就業規則と整合性を取った具体的な規定にする
損害賠償や懲戒処分の条件は明確化
規定例 | 内容 |
軽微な違反 | 注意・口頭指導 |
中程度の違反 | 減給・書面注意 |
重度の違反 | 解雇・損害賠償請求 |
4. 労働条件通知書とセットで交付していない
失敗例
誓約書だけ提出させ、給与や勤務条件の確認を別で行う
労働契約上の義務・権利の明示が不十分
問題点
労働契約法上、労働条件通知書の交付は義務
誓約書のみでは条件の確認が不十分でトラブルに
ポイント
入社誓約書は労働条件通知書とセットで交付し、条件を明確に理解させる
図解案：入社手続きフロー 内定承諾書 → 2. 入社誓約書（ルール） → 3. 労働条件通知書（給与・勤務条件） → 4. 署名・保管
5. 形式だけの署名で、本人の理解や同意を得ていない
失敗例
書面を渡して署名だけさせる
条項の意味や背景を説明せず、同意が形式的になっている
問題点
後日「内容を知らなかった」と争われる可能性
信頼関係の構築に失敗
ポイント
誓約書は内容を丁寧に説明したうえで署名を取得
質問や疑問点を受け付けることで理解度を確認
例え話：書類にサインしただけで意味を理解していないのは、薬の説明書を読まずに飲むようなものです。正しい理解があって初めて効果を発揮します。
まとめ
企業がやりがちな失敗パターンを整理すると以下の通りです。
失敗パターン | 影響・問題点 | 改善ポイント |
無関係な誓約を盛り込みすぎる | 法的無効・信頼損失 | 事業関連に限定 |
過度な制約を課す | 法的無効・生活制限 | 合理的範囲に限定 |
違反時方針があいまい | 対応困難 | 就業規則と整合した具体化 |
労働条件通知書とセットで交付していない | 契約条件不明・トラブル | セット交付 |
形式だけの署名 | 理解不足・信頼低下 | 内容説明＋質問受付 |
図解案：失敗パターンと改善策を対比した表を作り、視覚的に「何が問題か」「どう改善すべきか」を一目で理解できる形にする
6．正しい入社誓約書の活用法
入社誓約書は、社員との信頼関係を築きつつ、企業リスクを回避するための重要なツールです。しかし、内容や運用を誤るとトラブルの原因になります。ここでは「正しい活用法」を具体的に解説します。
1. 事業内容・職種に応じた適切な記載
入社誓約書の内容は、会社の事業内容や社員の職種に応じて必要な項目だけを明確に記載することが重要です。
例：職種ごとの具体的項目
職種 | 適切な誓約内容 |
ITエンジニア | ソースコードの秘密保持、顧客情報管理 |
営業 | 顧客情報漏洩禁止、競業避止義務 |
管理職 | 内部情報管理、従業員指導の遵守 |
例え話：野球チームのルールを、ピッチャーにだけ守らせるのではなく、ポジションごとに必要なルールを決めるイメージです。
ポイントは、職務と無関係な制約を盛り込まないことです。余計な制約は無効リスクや社員の不満につながります。
2. 必要最低限にとどめること
誓約書は、会社が守ってほしい「本当に必要なルール」だけに絞ることが大切です。
過剰な制約は社員の自由を不当に制限し、法的効力を失う場合があります
必要最低限のルールにすることで、社員が内容を理解しやすく、信頼関係も築きやすくなります
チェックリスト例
項目 | 本当に必要？ |
退職後10年間の競業禁止 | ✖ |
顧客情報漏洩禁止 | ◯ |
社内秩序違反禁止 | ◯ |
SNS全禁止 | ✖（業務に直接関係ある範囲に限定） |
図解案：必要項目と不要項目を色分けした「誓約書の内容チェック表」
3. 違反時の対応を明示する
誓約書には、違反があった場合の対応を具体的に明示しておくことが重要です。
軽微な違反：口頭注意・書面注意
中程度の違反：減給・懲戒処分
重大な違反：解雇・損害賠償請求
ポイント：曖昧な表現（「違反したら処分する」）では、後日トラブルになる可能性があります。
表例：違反時対応の例
違反の程度 | 対応例 |
軽微 | 注意・口頭指導 |
中程度 | 書面注意・減給 |
重度 | 解雇・損害賠償請求 |
4. 社員の自由意思を尊重して署名を得る
誓約書は強制ではなく、同意に基づく署名が原則です
署名前に内容を説明し、質問を受け付けることで理解度を確認します
形式だけの署名ではなく、社員が納得していることが重要
例え話：薬の説明書を読まずに飲むのは危険と同じで、誓約書も内容を理解して署名することで効果を発揮します。
5. 労働条件通知書や内定通知とあわせて交付する
入社誓約書は、労働条件通知書や内定通知書とセットで交付することで、契約内容と業務ルールの両方を社員に理解させることができます。
フロー例（図解案）
内定承諾書（入社意思確認）
│
▼
入社誓約書（ルール・義務の確認）
│
▼
労働条件通知書（給与・勤務条件の確認）
│
▼
署名・保管
これにより、社員は「働く条件」と「守るべきルール」の両方を理解したうえで入社できます。
まとめ：正しい入社誓約書のポイント
事業内容・職種に応じて適切に記載
必要最低限にとどめ、過剰な制約は避ける
違反時の対応を具体的に明示
社員の理解と自由意思に基づく署名を得る
労働条件通知書や内定通知書とあわせて交付する
正しく運用された入社誓約書は、企業と社員双方にとって安心材料となり、トラブル防止に大きく役立ちます。
7．トラブル対応Q&A
入社誓約書は、社員と会社の間のルールを明文化する重要な書類ですが、運用上のトラブルも発生しやすいものです。ここではよくあるトラブルとその対応策をQ&A形式で解説します。
Q1. 入社誓約書の提出を拒否されたら？
ケース
内定者が「署名したくない」と拒否する場合があります。
対応ポイント
説明・説得
誓約書の目的や内容を丁寧に説明し、理解を促します
「会社を守るためであり、過剰な制約ではない」と伝える
代替案の提示
一部項目の修正・補足説明で納得してもらう
条件を限定して明確化
最終的な判断
どうしても署名が得られない場合、内定取消も検討する場合があります
ただし、取消理由が合理的であることを明確にしておく必要があります
例え話：学校で「校則に同意しない場合は入学できない」と同じで、同意が入学条件の一部であることを丁寧に説明することが重要です。
Q2. サイン後に辞退された場合の対応
ケース
内定者が入社誓約書にサインした後、入社を辞退する場合があります。
対応ポイント
辞退理由の確認
本人の意向や背景を確認し、記録として残す
トラブル回避のため、感情的対応は避ける
誠意ある対応依頼
業務準備や採用計画の影響を説明し、辞退時期の配慮を依頼
損害賠償請求の可否
原則として、入社前の辞退による損害賠償請求は難しい
ただし、誓約書で具体的な違約金条項を設けている場合は別
再募集対応
辞退者が出た場合は速やかに採用計画を見直し、代替採用や募集を進める
ポイント：入社誓約書は「入社意思確認」だけでなく、辞退対応の事前整理にも役立てることができます。
Q3. 誓約書受領後の内定取り消しは可能か？
原則
誓約書受領後の内定取り消しは原則不可です。
内定は法的には「労働契約締結前の約束」とみなされ、正当な理由なしに取り消すと損害賠償請求リスクがあります。
例外的に認められるケース
内定者が虚偽の申告や重大な経歴詐称をしていた場合
法令違反や重大な信用問題が判明した場合
例え話：書店で「予約した本」を取り置きしておき、購入前に嘘の情報で予約していた場合のみ取り消せるイメージです。それ以外は取り消し不可です。
Q4. トラブル対応の全体フロー例（図解案）
入社誓約書提出拒否
│
▼
内容説明・説得 → 納得で署名
│
▼
署名不可 → 内定取消検討
-----------------------------------
サイン後の辞退
│
▼
辞退理由確認 → 誠意ある対応依頼
│
▼
損害賠償請求可否確認 → 再募集
-----------------------------------
虚偽申告発覚
│
▼
内定取り消し可能（例外）
まとめ：トラブル対応のポイント
拒否時は説明・説得・代替案を優先
サイン後辞退は誠意ある対応と再募集計画を重視
内定取り消しは原則不可、例外は虚偽申告等のみ
誓約書はトラブル防止のツールであり、社員理解を前提に運用する
誓約書の運用は「形式」だけでなく、「理解と説明」が伴うことで初めて効果を発揮します。トラブル対応も、この原則を押さえることが重要です。
8．まとめ
入社誓約書は、企業と社員の間で「守るべきルールや義務」を明確にする重要なツールですが、万能ではありません。ここでは本記事で解説した内容を振り返りつつ、入社誓約書を効果的に活用するポイントを整理します。
1. 入社誓約書は「万能」ではない
入社誓約書は、就業規則や労働契約の補完ツールです。
就業規則の代わりにはならない
社員の権利や労働条件を保証するものではない
例え話：入社誓約書は「セキュリティシステムの追加ロック」のようなものです。ロックだけで建物全体を守れるわけではなく、元の建物（就業規則や契約）がしっかりしていることが前提です。
2. 使い方を誤れば無効化やトラブルに発展
誓約書の内容や運用を誤ると、次のような問題が生じます。
失敗例 | 発生するリスク |
事業に無関係な制約を盛り込む | 法的無効、社員不満 |
過度な競業避止義務 | 無効リスク、社員のキャリア制限 |
署名だけで説明不足 | 後日トラブル、信頼関係損失 |
違反時の対応が曖昧 | 対応困難、混乱 |
ポイント：内容を明確化し、必要な範囲に限定することがトラブル防止の第一歩です。
3. 正しい運用で「内定者との信頼関係構築」に活かす
入社誓約書を正しく運用すれば、単なる書類以上の効果があります。
社員がルールを理解する → 信頼関係の構築
違反やトラブルのリスクを事前に把握 → 安心材料として活用
労働条件通知書・内定通知とセットで活用 → 契約内容とルールの整合性
例え話：誓約書は、遊園地の安全バーのようなものです。バー自体は完璧な安全装置ではありませんが、正しく使えば事故を防ぎ、利用者も安心して楽しめます。
4. 視覚で理解するまとめ（図解案）
入社誓約書
┌───────────────┐
│ 就業規則の補完 │
└───────────────┘
│
▼
┌─────────────────┐
│ 適切な内容と運用 │ → トラブル防止
└─────────────────┘
│
▼
┌───────────────────┐
│ 内定者との信頼構築 │ → 長期的な関係強化
└───────────────────┘
誓約書は就業規則や契約の補完
明確化・説明・署名でトラブルを防止
信頼関係構築に活用することで効果を最大化
最終ポイント
万能ツールではなく補完的な位置づけ
内容の過剰や曖昧さを避ける
社員の理解・自由意思を尊重して運用する
入社誓約書を正しく活用することは、企業と内定者双方にとって「安心と信頼」を生む重要なステップです。
9．関連情報・参考資料
入社誓約書は重要な書類ですが、単独で完結するものではありません。関連する資料や情報をあわせて活用することで、より正確で安心な運用が可能になります。ここでは参考になる資料や情報源を紹介します。
1. 【無料DL】入社誓約書テンプレート
初心者でも使いやすい、無料のテンプレートを活用することで作成時間を短縮できます
主要項目が網羅されており、事業内容や職種に応じて修正可能
推奨活用方法：
ダウンロード後、会社の就業規則に合わせて内容を調整
職種別の必要項目を追加（例：営業職は顧客情報の秘密保持）
社員への説明資料とセットで活用
注意：テンプレートはあくまで参考であり、自社の事情に合わせてカスタマイズする必要があります。
2. 労働条件通知書の最新ルール解説
入社誓約書と併せて、労働条件通知書の理解も重要です。
労働条件通知書は、労働基準法で定められた必須交付書類
記載必須項目の例：
給与・賞与の計算方法
勤務時間・休憩時間
休日・休暇
契約期間（有期契約の場合）
退職・解雇に関する規定
表例：労働条件通知書と入社誓約書の役割比較
書類 | 目的 | 内容の例 |
労働条件通知書 | 労働契約の条件明示 | 給与、勤務時間、休暇 |
入社誓約書 | 企業ルール・義務の確認 | 秘密保持、競業避止、就業規則遵守 |
ポイント：誓約書だけでは契約条件が明確にならないため、必ずセットで交付することが推奨されます。
3. 関連記事リンク（採用・内定・試用期間カテゴリ）
入社誓約書だけでなく、採用・内定・試用期間の管理にも関連する記事や資料があります。以下のカテゴリ別に参考にすると理解が深まります。
カテゴリ | 内容例 |
採用 | 内定承諾書の作成方法、面接時の注意点 |
内定 | 内定通知の正しい書き方、内定辞退対応 |
試用期間 | 試用期間中の評価方法、労働契約の切り替え |
補足：各カテゴリの記事をあわせて読むことで、入社誓約書の役割がより明確になり、トラブル防止につながります。
まとめ：関連情報の活用ポイント
無料テンプレートを活用して効率的に作成
労働条件通知書とセットで交付することで契約内容を明確化
採用・内定・試用期間関連の記事も参照し、全体像を理解
図解案：入社手続き全体の流れ（関連資料付き）
内定承諾書
│
▼
入社誓約書 ──────────→ 関連資料（テンプレート・参考記事）
│
▼
労働条件通知書
│
▼
署名・保管
これにより、入社準備・契約・ルール確認の全体像を視覚的に理解可能
～事例・比較分析紹介～
10．実務での活用状況調査
入社前に交わす誓約書は、企業のリスク管理や社員教育の一環として活用されています。しかし、どの程度の企業が導入しているのか、業種ごとにどのような違いがあるのかを把握することは、適切な運用の参考になります。
1. 入社前に誓約書を取り交わしている企業の割合
最新の調査データによると、日本国内の企業における入社誓約書の導入率は**約40～50％**程度とされています。
大企業ほど導入率が高く、特に上場企業やIT企業では7割以上が導入
中小企業やサービス業では、導入率が低めで3割程度
例え話：誓約書の導入は、セキュリティゲートの設置のようなものです。大きな工場やオフィスでは必須ですが、小規模店舗では必ずしも設置していないことがあります。
2. 業種別導入状況比較
業種によって、入社誓約書の導入状況には差があります。以下は一般的な傾向です。
業種 | 導入率 | 導入理由の例 |
IT・ソフトウェア | 70～80% | ソースコードや顧客情報の保護、競業避止 |
製造 | 50～60% | 技術情報や製造ノウハウの保護 |
金融・保険 | 65～75% | 顧客情報保護、法令遵守 |
サービス業 | 30～40% | 顧客対応や勤務ルールの遵守 |
小売・飲食 | 20～30% | 特殊技能やマニュアルの遵守 |
ポイント：情報やノウハウが価値になる業種ほど、誓約書の導入率が高い傾向にあります。
3. 導入企業が盛り込む代表的な条項
入社誓約書には、企業が社員に守ってほしい事項が盛り込まれます。代表的な条項は以下の通りです。
項目 | 内容例 | 補足説明 |
守秘義務 | 社内情報・顧客情報の漏洩禁止 | 契約期間中だけでなく、退職後も継続する場合がある |
競業避止義務 | 退職後の競合企業への就職禁止 | 過度に長期間・広範囲だと無効になることがある |
内定辞退防止 | 辞退時の通知や損害賠償に関する規定 | 過度な違約金条項は無効リスクがある |
就業規則遵守 | 勤務時間、服装、業務命令への従属 | 社員全体の秩序を維持するため |
SNS等での発言制限 | 業務上知った情報の拡散禁止 | 企業イメージや取引先への影響を防ぐ |
例え話：守秘義務や競業避止は、企業の「金庫の鍵」と考えるとわかりやすいです。鍵を渡すことで従業員に安全に扱わせるが、鍵の管理ルールを曖昧にするとトラブルになります。
4. 図解案：業種別導入率と主要条項のイメージ
[業種別導入率]
IT・ソフトウェア █████████ 75%
製造 ██████ 55%
金融・保険 ████████ 70%
サービス業 ████ 35%
小売・飲食 ██ 25%
[代表的条項]
守秘義務 ██████████
競業避止 ████████
内定辞退防止 ██████
就業規則遵守 █████████
SNS制限 █████
色分けやバーで視覚化すると、どの業種でどの条項が重視されるかが一目で理解できます。
まとめ
入社誓約書は約半数の企業で導入されており、特にITや金融業界で普及率が高い
業種ごとに導入率や重視する条項が異なる
代表的な条項は「守秘義務・競業避止・内定辞退防止」で、企業リスク回避に直結
実務調査を踏まえた上で、自社の業種・規模に応じた入社誓約書の設計が重要です。
11．誓約書とトラブル防止の関連性
入社前に誓約書を取り交わすことは、単に書類上の形式ではなく、内定辞退や情報漏洩、業務トラブルの予防にもつながります。ここでは、導入企業と未導入企業の違いや、誓約書の有無による社員のトラブル発生率を見ていきます。
1. 入社前誓約書と内定辞退率の関係
調査によると、入社誓約書を導入している企業と未導入企業では、内定辞退率に一定の差が見られます。
導入状況 | 内定辞退率 |
導入企業 | 約5～7% |
未導入企業 | 約10～15% |
解説ポイント
誓約書を交わすことで、内定者に入社意思を再確認させる効果がある
誓約書があることで、内定辞退時の事前連絡や調整がスムーズになり、企業側の損害や混乱を軽減
ただし、誓約書だけで辞退率が完全にゼロになるわけではありません
例え話：誓約書は、レンタル契約時に「予約金を払う」ようなものです。支払うことで本気度を確認でき、直前のキャンセルを減らせます。
2. 誓約書と情報漏洩・副業トラブルの関係
誓約書には、秘密保持義務や副業制限に関する条項が含まれることが多く、これによりトラブル防止効果も期待できます。
項目 | 誓約書あり | 誓約書なし |
社内情報漏洩 | 2% | 8% |
副業・競業トラブル | 1% | 5% |
規則違反・SNSトラブル | 3% | 7% |
解説ポイント
誓約書に署名することで、社員にルールを意識させる効果がある
違反時のペナルティや責任範囲が明示されるため、トラブル抑止につながる
導入企業では、事前教育や説明とセットで運用されることが多く、さらに効果が高い
例え話：誓約書は、プールの「立ち入り禁止区域の看板」のようなものです。看板があるだけで完全には防げませんが、入る前に注意を促し事故を減らすことができます。
3. 図解案：誓約書の有無によるトラブル発生率
トラブル発生率（％）
┌───────────┐
│ 誓約書あり │
│ ───────── │
│ 情報漏洩 2 │
│ 副業 1 │
│ SNS規則違反 3 │
└───────────┘
┌───────────┐
│ 誓約書なし │
│ ───────── │
│ 情報漏洩 8 │
│ 副業 5 │
│ SNS規則違反 7 │
└───────────┘
色分けで「誓約書あり＝低」「誓約書なし＝高」と示すと、視覚的にトラブル抑止効果がわかりやすい
4. まとめ：誓約書とトラブル防止のポイント
内定辞退率の低減
誓約書は入社意思の再確認ツールとして有効
情報漏洩・副業トラブルの抑止
秘密保持義務や競業避止の明示が抑止効果に直結
形式だけでなく教育と説明がセット
誓約書だけでなく、事前説明やルール教育を組み合わせることで効果が最大化
ポイント：入社前誓約書は、企業の「リスク防止のセーフティネット」として活用することで、社員と企業双方に安心をもたらします。
12．内定辞退と法的拘束力に関する意識調査
入社前誓約書を取り交わしても、内定辞退時の法的拘束力や損害賠償の可否については、企業側でも認識に差があります。ここでは、企業人事担当者の意識や実務上の対応状況を整理します。
1. 内定辞退時に誓約書で拘束することは適法か？
調査結果によると、多くの企業人事担当者は、入社前の誓約書による内定辞退の拘束には慎重です。
意識 | 割合 |
法的拘束力はほぼないが、意思確認として有効 | 60% |
一定の損害賠償請求は可能と考える | 25% |
明確に法的効力があると考える | 5% |
その他（未確認・状況次第） | 10% |
解説ポイント
内定はあくまで労働契約の前段階であり、法的には入社を強制できない
誓約書に「内定辞退時は違約金」と記載しても、過度に高額な損害賠償は無効となる
企業側は実務上、誓約書は内定辞退を防ぐ心理的抑止力として活用する場合が多い
例え話：誓約書で内定辞退を禁止することは、レストランの予約時に「キャンセル不可」と書くようなものです。心理的抑止力はありますが、絶対に辞められないわけではありません。
2. 内定辞退に伴う損害賠償請求の検討経験
実際に企業が内定辞退時の損害賠償請求を検討した経験について調査すると、以下のような結果が出ています。
検討経験 | 割合 | コメント |
検討したことがある | 15% | 特に採用コストが高い職種や大量採用で検討される |
実際に請求したことがある | 2% | 非常に稀で、法的リスクや費用負担のためほとんど行われない |
検討したことはない | 83% | 内定は自由意思に基づくため、請求は現実的でないと考える |
解説ポイント
損害賠償の請求は現実的にはほとんど行われない
誓約書は「契約上の義務を確認する書類」であり、実際の賠償請求よりも意思確認・心理的抑止が目的
例え話：内定辞退の損害賠償請求は、スポーツジムの「入会金返金不可」を実際に裁判で争うようなもの。理屈は通っても、現実的には手間やコストが高く、実行されることはほとんどありません。
3. 図解案：企業人事の意識まとめ
内定辞退と誓約書の意識
───────────────────
│ 法的拘束力はほぼないが意思確認に有効 │ 60%
│ 一定の損害賠償請求は可能と考える │ 25%
│ 明確に法的効力ありと考える │ 5%
│ その他 │ 10%
───────────────────
損害賠償請求の検討経験
───────────────────
│ 検討したことがある │ 15%
│ 実際に請求したことがある │ 2%
│ 検討したことはない │ 83%
───────────────────
色分けで「現実的に請求は少ない」「心理的抑止力が主」と示すと視覚的に理解しやすい
4. まとめ：内定辞退と誓約書の役割
法的拘束力は限定的
内定辞退を強制することはできず、過度な損害賠償条項は無効リスクがある
心理的抑止力として活用
誓約書に署名させることで、内定辞退の可能性を減らす効果が期待できる
損害賠償請求は現実的ではない
実務では、請求はほとんど行われず、あくまで確認・抑止目的で利用
ポイント：誓約書は「法的な強制手段」ではなく、「内定者の意思確認と信頼構築」のツールとして運用することが現実的です。
13．誓約書に含めるべき条項の優先度調査
入社前誓約書は、企業が社員に守ってほしいルールを明確化するツールです。しかし、すべての項目を盛り込めば良いというわけではなく、優先度を見極めることが重要です。ここでは、人事担当者が重視する条項と最近のニーズを整理します。
1. 人事担当者が「必須」と考える条項ランキング
企業の実務調査によると、誓約書に必須として盛り込むべき条項には一定の傾向があります。
ランク | 条項 | 内容例 | 補足説明 |
1位 | 秘密保持（守秘義務） | 顧客情報、社内情報、技術情報の漏洩禁止 | 契約期間中・退職後も対象になることが多い |
2位 | 副業禁止 / 競業避止 | 勤務時間外の副業制限、競合企業での就業禁止 | 過度に制限すると無効リスクあり |
3位 | 会社資産の返還 | PC、スマホ、書類、社内ツールの返却 | 社員退職時のトラブルを防ぐ |
4位 | SNS利用規制 | 業務上知った情報のSNS拡散禁止 | 企業イメージや取引先への影響を防ぐ |
5位 | 就業規則遵守 | 勤務時間・服装・業務命令の遵守 | 社員全体の秩序維持 |
補足：順位は調査対象企業の声を集計したもので、企業の業種や規模によって多少前後します。
例え話：秘密保持は「金庫の鍵」、SNS規制は「注意看板」と考えるとわかりやすいです。金庫は絶対に守らないといけないもの、看板は注意喚起の役割です。
2. 最近ニーズが高まっている条項
近年の技術革新や社会的変化に伴い、誓約書に追加される条項も増えています。
新規ニーズ | 内容例 | 理由 |
生成AI（ChatGPTなど）の業務利用ルール | 業務でのAI利用範囲、情報入力時の機密情報保護 | 機密情報がAIを通じて外部に漏洩するリスクを防ぐ |
テレワークでの情報管理 | 自宅PCやクラウドの利用ルール | 情報漏洩やセキュリティ事故防止 |
ハラスメント防止 | SNSやオンライン会議での発言規制 | 職場環境の維持と法的リスク回避 |
例え話：生成AI利用ルールは、金庫の中身をコピーしても安全かどうかを管理する「コピーガード」のようなものです。従来の秘密保持だけではカバーできない新しいリスクを防ぎます。
3. 図解案：条項の優先度マップ
必須度（高）───────────────（低）
秘密保持 ██████████
副業禁止 ███████
資産返還 ██████
SNS規制 █████
就業規則遵守 ████
新規ニーズ（追加推奨）
生成AIルール ████
テレワーク管理 ███
ハラスメント防止 ███
バーの長さで必須度やニーズの高さを視覚化
色分けで「従来必須項目」と「最近追加ニーズ」を分けるとより理解しやすい
4. まとめ：条項の優先度設定のポイント
まずは必須項目を押さえる
秘密保持、競業避止、資産返還、SNS利用規制、就業規則遵守
新しい社会課題・技術変化に対応する条項を追加
生成AI、テレワーク管理、ハラスメント防止など
盛り込みすぎに注意
無理な制約は社員の理解を妨げたり、法的無効になる可能性がある
ポイント：誓約書は「リスク管理」と「社員との信頼関係構築」の両立が重要です。優先度を明確にして、必要最小限かつ最新リスクに対応した内容にすることが理想です。
14．入社前誓約書と社員定着率の相関
入社前に誓約書を交わすことは、単にルールを確認するだけでなく、社員の定着率向上や早期離職の防止にも影響すると言われています。ここでは、誓約書の有無と社員定着率の関係、さらに研修やメンタリングとの組み合わせ効果について整理します。
1. 誓約書と社員定着率の関係
調査データによると、入社前に誓約書を取り交わす企業は、未導入企業と比べて入社後6か月以内の早期離職率が低い傾向があります。
導入状況 | 6か月以内離職率 | 1年以内離職率 |
誓約書あり | 8% | 15% |
誓約書なし | 15% | 25% |
解説ポイント
誓約書を交わすことで、社員は会社のルールや期待を明確に理解できる
事前に役割・責任を確認することで、入社後のギャップによる離職を減らす効果が期待できる
ただし、誓約書だけで定着率が上がるわけではなく、組み合わせ施策が重要
例え話：誓約書は、登山前にルート図を渡すようなものです。地図を持つだけで安心感が生まれ、迷う可能性を減らせますが、経験豊富なガイドや装備もあればさらに安全性が高まります。
2. 研修制度・メンタリングとの組み合わせ効果
誓約書だけでなく、入社後の研修制度やメンタリング制度と組み合わせると、社員定着率の改善効果がさらに高まります。
組み合わせ | 6か月以内離職率 | 1年以内離職率 | 効果の理由 |
誓約書のみ | 8% | 15% | 入社前にルール・期待値を確認 |
誓約書 + 研修 | 6% | 12% | 業務理解・スキル習得で安心感向上 |
誓約書 + メンタリング | 5% | 10% | 先輩社員との関係構築で心理的安定 |
誓約書 + 研修 + メンタリング | 3% | 8% | 入社前理解＋スキル習得＋信頼関係で離職率最小化 |
解説ポイント
誓約書は心理的抑止と期待値明確化の役割
研修は業務適応力の向上
メンタリングは職場での心理的安全性の向上
組み合わせることで、離職の主な原因（仕事の不安、期待値とのギャップ、人間関係）を総合的にカバーできる
例え話：誓約書は地図、研修は登山靴、メンタリングはガイドのようなもの。地図だけでも登れるが、靴とガイドがあれば安心して登頂できる、というイメージです。
3. 図解案：誓約書と組み合わせ施策による離職率比較
6か月以内離職率（％）
誓約書のみ ██████ 8%
誓約書+研修 █████ 6%
誓約書+メンタリング ████ 5%
誓約書+研修+メンタリング █ 3%
色分けで組み合わせ効果を視覚化
横軸：施策の組み合わせ、縦軸：離職率（％）で棒グラフにすると一目で効果がわかる
4. まとめ：入社前誓約書の定着率向上への活用
誓約書は入社前の心理的抑止・期待値明確化に有効
早期離職率を下げる効果がある
単独では効果に限界がある
入社後の研修制度やメンタリングとの組み合わせが鍵
組み合わせ施策で最大の効果
誓約書＋研修＋メンタリングで、6か月以内離職率を約3%まで低減可能
ポイント：入社前誓約書は「社員定着率改善」のための土台。入社後のフォロー施策とセットで運用することで、最も効果を発揮します。
15．海外との比較調査：入社前誓約書の位置付け
入社前誓約書は日本では比較的一般的ですが、海外では文化や法制度の違いにより運用方法が異なります。ここでは、欧米・アジア主要国と日本の違いを整理します。
1. 欧米企業における入社前契約書の事例
欧米（アメリカ・イギリスなど）では、入社前に交わされる契約書は「Offer Letter（内定通知書）」や「Employment Agreement（雇用契約書）」が中心です。
国・地域 | 文書名称 | 主な内容 | 特徴 |
米国 | Offer Letter / Employment Agreement | 給与、職務内容、開始日、守秘義務、競業避止（制限あり） | 内定時点で法的拘束力を持つことが多いが、退職も原則自由 |
英国 | Offer Letter | 労働条件、守秘義務、試用期間 | 入社前契約は補助的役割、詳細は入社後契約書で定める |
ドイツ | Arbeitsvertrag（雇用契約書） | 労働時間、給与、業務内容、守秘義務 | 入社前に締結、ドイツ労働法の規制が強く、過度な競業避止は制限 |
特徴のポイント
欧米では「内定＝契約の前段階」だが、契約書自体に法的拘束力があることが多い
内定辞退による損害賠償請求は稀だが、守秘義務や競業避止は厳格に管理
日本のように「誓約書形式でルールを確認する」文化は少ない
例え話：欧米では、入社前契約書は「正式な地図と登山計画書」、日本の誓約書は「登山前のチェックリスト」のような位置付けです。前者は法的効力がある計画書、後者は心理的抑止が中心です。
2. アジア主要国の事例
アジア諸国でも文化や法制度によって差があります。
国 | 文書名称 | 主な内容 | 特徴 |
中国 | 劳动合同（労働契約） | 給与、職務、守秘義務、競業避止 | 入社前契約書は法的効力が高く、入社辞退時の調整も書面中心 |
韓国 | 근로계약서（労働契約書） | 労働条件、守秘義務、懲戒規定 | 入社前に詳細契約書を交付、法規制に基づき効力が強い |
シンガポール | Employment Contract | 職務、給与、守秘義務、競業避止 | 労働法に基づき契約書が中心、誓約書形式はほぼなし |
解説ポイント
アジア諸国では、日本よりも入社前契約書の法的効力が強いケースが多い
日本の「心理的抑止・企業秩序の確認」のための誓約書とは性質が異なる
3. 日本独自の入社前誓約書との違い
日本の入社前誓約書は、法的拘束力よりも心理的抑止とルール確認が中心です。
比較項目 | 日本 | 欧米・アジア |
文書名称 | 入社前誓約書 | Offer Letter / Employment Agreement / 労働契約書 |
目的 | 内定者の意思確認、ルール・秩序確認 | 給与・契約条件の確定、守秘義務・競業避止 |
法的効力 | 限定的、過度な拘束は無効 | 強い効力、法的拘束力あり |
内定辞退対応 | 原則不可（心理的抑止が中心） | 契約内容に応じて調整・損害賠償可能な場合あり |
文化的背景 | 上下関係重視、企業秩序の確認重視 | 個人契約重視、自由退職文化が一般的 |
補足：日本では「従業員の自由意思」と「企業秩序の両立」を重視する文化が背景にあります。海外では個人契約の自由と法的拘束力が重視されます。
4. 図解案：日・欧米・アジアの入社前書類比較
目的／法的効力
────────────────────────────
日本
誓約書（心理的抑止・ルール確認） □□□
欧米
Offer Letter / Employment Agreement（法的拘束あり） █████
アジア
労働契約書（法的拘束あり） █████
────────────────────────────
バーの長さで法的拘束力の強さを示すと視覚的に理解しやすい
色分けで「心理的抑止中心」と「法的拘束力中心」を区別
5. まとめ：海外との違いを理解した活用
日本の入社前誓約書は心理的抑止・ルール確認が中心
法的拘束力は限定的、過度な規制は無効リスクあり
海外では契約書の法的拘束力が強く、退職対応も契約ベース
欧米・アジアの入社前契約書は「給与・職務・守秘義務」の明確化が主目的
海外比較で学べるポイント
日本でも守秘義務や競業避止の条項は参考にできる
法的効力の差を理解し、心理的抑止と法的整合性のバランスが重要
ポイント：海外との比較を踏まえ、誓約書の内容や運用を検討することで、国際的視点からもリスク管理を強化できます。
16．法務・労務トラブル事例調査：入社前誓約書を巡るリスク
入社前誓約書は、企業にとって重要なリスク管理ツールですが、文言や運用を誤ると法務・労務トラブルにつながることがあります。ここでは、実際の事例や傾向、企業の回避策を整理します。
1. 実際に発生したトラブル事例の傾向
調査によると、入社前誓約書を巡る相談や訴訟の件数は少数ですが、増加傾向にあると報告されています。主なトラブルは以下の通りです。
トラブル種類 | 件数・傾向 | 主な原因 |
内定辞退に伴う損害賠償請求 | 少数だが報告あり | 過度な競業避止や内定辞退防止条項 |
守秘義務違反 | 中程度 | 文言が曖昧、適用範囲が広すぎる |
過剰な制約条項による労基署相談 | 増加傾向 | 労働条件の不当制限（残業規制・副業禁止など） |
サイン形式のみで理解なし | 相談増 | 従業員が内容を理解していないまま署名 |
補足ポイント
件数自体は少ないが、一度トラブルになると時間・コストが大きい
特に「過度な競業避止」や「内定辞退時の損害賠償条項」が争点になることが多い
例え話：誓約書を作ることは「堤防を作る」ようなもの。堤防が低すぎると洪水（トラブル）が起きる可能性がありますが、高すぎると川の流れ（社員の自由意思）をせき止め、逆に問題になることがあります。
2. 企業が講じているトラブル回避の工夫
トラブルを避けるため、多くの企業は以下の対策を講じています。
工夫 | 内容 | 効果 |
文言の明確化 | 「守秘義務：業務上知り得た情報」など具体的に記載 | 適用範囲を限定し、争点を減らす |
弁護士監修 | 入社前誓約書の文面を法的にチェック | 無効リスク・法的争点を事前に回避 |
内定承諾書・労働条件通知書とのセット運用 | 誓約書単独ではなく、他書類と整合性を持たせる | 条項の重複・矛盾を防ぐ |
説明・同意確認の実施 | サイン前に口頭・書面で内容説明 | 社員が内容を理解した上で署名、心理的納得度向上 |
条項の最小化 | 必須項目のみを明記（秘密保持・秩序遵守など） | 無効化リスクを減らす |
例え話：弁護士監修は「堤防の設計士」に例えられます。設計士がチェックすると、堤防の高さや形状が適正になり、過剰・不足のトラブルを防げます。
3. 図解案：誓約書トラブルと回避策の関係
トラブル発生リスク（高）─────────────（低）
過度な競業避止 ███████
不明瞭な守秘義務 █████
過剰制約（副業禁止等） ████
理解なし署名 ███
回避策
文言明確化 █████
弁護士監修 █████
説明・同意確認 ████
条項最小化 ███
左側がリスク要因、右側が回避策をバーで表現
色分けで「トラブル高リスク」と「対策効果」を視覚化
4. まとめ：トラブル回避のポイント
曖昧な条項はトラブルの元
守秘義務や競業避止は、具体的な対象・範囲を明確化
弁護士監修や説明・同意確認で心理的・法的リスクを軽減
単なる署名形式では無効や争点になりやすい
必要最低限の条項に絞り、労働条件通知書や内定承諾書と整合性を持たせる
条項の過剰さや矛盾を避けることで、トラブル発生率を低減
ポイント：入社前誓約書は「万能の防護壁」ではありません。設計・運用・社員説明のトータルで安全性を高めることが重要です。
契約書作成は弁護士・行政書士どっちに依頼すればいい？
契約書を作成する際、「弁護士と行政書士、どちらに依頼すればよいのか？」と悩む方は多いでしょう。どちらの専門家も契約書作成の業務を行いますが、その役割や対応範囲には違いがあります。本記事では、専門家に依頼するメリットや具体例を交えながら、どちらを選ぶべきかを解説します。
専門家に依頼するメリット
1. 契約のリスクを防げる
契約書には、当事者同士の合意内容が明確に記載されます。しかし、素人が作成すると、法律的に不備があったり、トラブルが発生したときに対応しきれなかったりするリスクがあります。専門家に依頼することで、契約の抜け漏れを防ぎ、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
具体例
たとえば、フリーランスが企業と業務委託契約を結ぶ際、報酬の支払い期限や業務範囲の記載が不明確だと、後々「こんなはずじゃなかった」と揉める原因になります。専門家に依頼すれば、報酬の支払い遅延時のペナルティや、契約解除の条件など、重要な事項を適切に盛り込んだ契約書を作成できます。
2. 自社や個人に適した契約内容にできる
契約書の雛形（テンプレート）はインターネット上にもありますが、それをそのまま使うと、自社のビジネスモデルに合わなかったり、不要な条項が含まれていたりすることがあります。専門家は依頼者の事情をヒアリングし、最適な契約書を作成してくれます。
具体例
例えば、飲食店のオーナーがテナント契約を結ぶ際、一般的な賃貸借契約書だけでは、営業時間の制限や原状回復義務について十分にカバーされていないことがあります。専門家に相談すれば、こうした細かい点も考慮した契約書を作成でき、トラブルを未然に防げます。
行政書士と弁護士の違いは？
契約書作成を依頼できる専門家には、行政書士と弁護士の2種類があります。それぞれの違いを理解することで、自分に適した専門家を選びやすくなります。
行政書士：契約書作成の専門家
行政書士は、主に「契約書の作成」を専門とする国家資格者です。法律に基づいた正確な契約書を作成し、行政手続きや許認可申請にも対応できます。
具体例
・事業者間の業務委託契約書の作成 ・飲食店や美容サロンなどのテナント契約書の作成 ・売買契約書や合意書の作成
ただし、行政書士は「紛争が発生した場合の代理交渉」や「法廷での弁護」は行えません。トラブルが発生した際の対応まではできないため、契約内容に不安がある場合は、弁護士に相談する必要があります。
弁護士：法律トラブルに対応できる専門家
弁護士は、契約書の作成だけでなく、契約に関する紛争対応や訴訟の代理もできる法律の専門家です。トラブルが発生した際のリスクを考慮し、より強固な契約書を作成できます。
具体例
・企業間の買収、合併契約書の作成と交渉 ・高額な不動産売買契約の作成とリーガルチェック ・契約違反が起きた際の法的対応
弁護士に依頼すると、契約書の作成だけでなく、万が一の紛争時にも対応してもらえるというメリットがあります。ただし、弁護士の費用は行政書士より高額になることが一般的です。
専門家に依頼する際の費用と流れ
費用の相場
依頼する専門家や契約書の種類によって、費用は異なります。一般的な相場は以下のとおりです。
専門家 | 費用の目安 |
行政書士 | 契約書作成3万～10万円、リーガルチェック1万～3万 |
弁護士 | 契約書作成10万～30万円、紛争対応10万円以上 |
行政書士は比較的リーズナブルな価格で契約書を作成できますが、紛争対応はできません。一方、弁護士は費用が高めですが、契約のリスク管理を徹底できるというメリットがあります。
依頼の流れ
専門家を選ぶ：契約内容や将来的なリスクを考慮し、行政書士か弁護士のどちらに依頼するか決める。
相談・ヒアリング：依頼者の状況を詳しく聞き、契約書の目的や必要な条項を確認する。
契約書の作成・修正：専門家が契約書を作成し、依頼者と確認しながら修正を加える。
最終確認・納品：完成した契約書を納品し、必要に応じて公証役場での認証を行う。
具体例
たとえば、フリーランスが業務委託契約を結ぶ際、
行政書士に相談し、業務範囲や報酬条件をヒアリング。
契約書のドラフトを作成し、内容を確認。
必要に応じて修正し、最終版を納品。
依頼者が契約書に署名し、取引先と締結。
このような流れで進めるため、契約の重要性を理解しながら進めることができます。
まとめ
契約書作成を専門家に依頼することで、契約のリスクを防ぎ、スムーズな取引を実現できます。
行政書士は契約書の作成が得意で、費用を抑えられるが、紛争対応はできない。
弁護士は契約書作成に加えてトラブル対応も可能だが、費用は高め。
契約内容や想定リスクに応じて、適切な専門家を選びましょう。
また、おてがる契約書では、どんな契約書も一律２万円で作成しています。作成依頼はLINEで簡単に行うことができるため、誰でもてがるに利用することが可能です。弁護士・司法書士が作成する契約書は費用が高額です。おてがる契約書は行政書士が運用しておりオンライン・電話・メールを活用して、簡単・格安でスピードが速く最短で納品が可能です。
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